Лояльность

Если два года назад многие работодатели были готовы закрывать глаза на недостатки кандидатов и принимать их на работу лишь затем, чтобы побыстрее закрыть дыры в штатном расписании и поручить определенный объем работ хотя бы какому-нибудь подходящему специалисту, то сейчас ситуация изменилась.

В условиях дефицита рабочих мест компании поняли, что могут позволить себе быть избирательными, не спешить с решением, тщательно тестировать кандидатов и при этом обращать более пристальное внимание на цели, которые ставит перед собой специалист, его готовность работать на определенной позиции в данной конкретной организации.

Ведь для каждой уважающей себя компании важно не просто набрать сотрудников, а пригласить в свои ряды специалистов, которые будут находиться в ней на своем месте и не сбегут при первом предложении конкурентов.

«Лояльность — это сочетание некоторых обязательных элементов, таких, как мотивация, благонадежность, конкурентоспособность и безопасность,

— говорит Марина Хапова

HR-менеджер департамента по управлению персоналам медиахолдинга „ПрофМедиа“. — Лояльный сотрудник — это сотрудник, который мотивирован и вовлечен в бизнес». Такой сотрудник будет рационально подходить к собственным запросам и возможностям, которые может предоставить работодатель, с пониманием отнесется к трудностям компании, будет готов вкладываться в общее дело, а не просто делать вид с 9 и до 18, что он исполняет свои обязанности.

В идеале для такого специалиста собственный успех будет неразрывно связан с успехом компании. И еще один очень важный момент в представлении работодателя о лояльности: лояльный сотрудник не должен ставить материальный вопрос в центр своих отношений с работодателем, поскольку осознание своей значимости в достижении общего успеха и добрые отношения в коллективе для него не менее важно, чем размер компенсации.

Кто и как оценивает благонадежность кандидата?

Оценка лояльности в первую очередь ложится на HR-специалистов. Именно в задачи менеджеров по персоналу входит отсеивать недостаточно мотивированных сотрудников, чтобы не тратить на них время руководства. Причем для этого не нужно даже применять какие-то особые приемы или хитрости. Достаточно внимательно посмотреть на трудовую биографию соискателя.

«Нужно обращать особое внимание на то, как кандидат рассказывает о предыдущих местах работы, переходах из компании в компании, отношениях с коллегами и руководством. Если в словах собеседника чувствуется негатив, то у него могут быть проблемы с лояльностью»,

— рассказывает Марина Хапова.

Конечно, многие соискатели стали достаточно грамотными для того, чтобы придумать какую-нибудь убедительную «легенду» в случае, если в их опыте не все гладко. А также прорепетировать свою речь с целью убрать из нее негативные коннотации и описать свои переходы в нейтральном стиле. Такие специалисты выдают перед менеджерами по персоналу заранее заученные фразы. Но очень немногие способны настолько вжиться в роль, чтобы поверить в собственную фантазию.

«Бывает, что соискатели пытаются скрыть какую-то неприглядную историю и выставить себя в лучшем свете. Говорят о том, что ушли из-за задержек зарплаты или придумывают другие объяснения, — делится опытом Марина Хапова. В таких случаях я подробно расспрашиваю кандидата, что ему нравилось, что не нравилось на предыдущем месте работы, как складывались отношения с коллегами, можно ли у кого-то из коллег получить обратную связь. И если кандидат начинает краснеть, бледнеть и, что называется, путаться в показаниях, становится очевидно, что он не совсем благонадежен».

В многочисленных публикациях на работных порталах, посвященных прохождению собеседования, не единожды мелькало расхожее выражение «блеск в глазах», то есть заинтересованность кандидата в работе, его мотивация на успешный труд, на развитие, которое приносит пользу и компании, и ему лично. Разумеется, каждый конкретный работодатель мечтает увидеть такую заинтересованность в потенциальном сотруднике.

Однако часть кандидатов, не слишком разборчивых в поисках, готовы наговорить работодателю что угодно, чтобы только не сидеть дома, а устроиться на первое попавшееся место. Устроившись же, они, не слишком напрягаясь, получают гарантированную зарплату, и активно поглядывают по сторонам. Особенно этим грешат так называемые попрыгунчики, о которых мы рассказывали в одном из наших предыдущих материалов.

Для работодателя будет потерей времени нанимать на работу таких сотрудников. Поэтому опытным HR-специалистам так важно отличить истинный «блеск в глазах» от денежной заинтересованности или желания пристроиться в «тепленькое местечко», чтобы «не слишком напрягаться». И тогда уже в ход идут более сложные приемы. «Если у меня возникает сомнение, чем именно обусловлен интерес кандидата, я предлагаю ему расставить приоритеты, — делится опытом Марина Хапова. — Предположим, кандидат говорит, что ему важно определенное название должности, доход, который она дает, и конкретные задачи, которые ему придется решать.

Тогда логично задать вопрос: сможет ли он работать на другой позиции, за меньшие деньги, но при этом выполнять тот же функционал? Или за те же деньги решать другие задачи? Кандидат может заранее продумать ответы на типичные вопросы HR-специалиста и линию поведения, поэтому рекрутер должен больше импровизировать. Именно ответы кандидата на спонтанные вопросы помогают выяснить его истинную мотивацию».

По словам Марины Хаповой, недостаточная заинтересованность кандидата в работе, его негативный настрой порой чувствуется на интуитивном уровне, по его мимике и интонации.

Лояльность существует как качество не само по себе, оно важно применительно к данной конкретной компании. Именно несоответствие кандидата требованиям данной конкретной компании, его не желание или не возможность мириться с ее правилами, становятся причинами отказа в тех случаях, когда по профессиональным качествам кандидат полностью соответствует требованиям вакансии. Ведь такой человек может не сработаться с руководителем, не войти в коллектив, от чего неудобно будут себя чувствовать и коллеги, и он сам. Однако тот же самый кандидат с большой охотой может быть принят в другой компании, имеющую другую корпоративную культуру и ценности.

Что думают соискатели?

Лояльность в понимании кандидатов несколько отличается от ее понимания работодателями. Многие сотрудники готовы добросовестно и честно трудиться в организации, тратить свои силы и творческие способности для реализации планов компании и быть преданными корпоративной идеологии, но только при разумной отдаче со стороны компании. Причем эта «разумная отдача» в представлении разных людей варьируется. Для кого-то достаточно, что компания будет соблюдать достигнутые материальные договоренности и выплачивать в срок зарплату. При этом сотрудники могут быть готовы работать сверхурочно, не требуя за это дополнительной оплаты, годами не ходить в отпуск и не претендовать на значимое повышение по службе.

Но будем честны — число таких терпеливых сотрудников стремительно сокращается, а перечень действий, которые должна совершать компания для того, чтобы персонал был к ней лоялен, удлиняется. Вот примеры требований: карьерное продвижение, возможность обучаться за счет компании, оплата ДМС, включая стоматологию, предоставление дополнительного отпуска… У каждого сотрудника список свой. Если компания соответствует требованиям, то сотрудник работает добросовестно.

Если компания нарушает обязательства — лояльность к ней может пропасть, и нельзя сказать, чтобы это не было оправдано, ведь никому не понравится работать за половину зарплаты и/или получать свои кровные раз в полгода. «Лояльность — это ответное чувство, а не готовность заранее выносить всяческие невзгоды», — считает читательница «Планеты HR» Ксения Машихина.  Есть еще вариант, когда компания выполняет все свои обязательства, но при этом сотрудник все равно проявляет недовольство и как только может старается увильнуть от честного исполнения своих должностных обязанностей. Но это — крайний случай нелояльности, связанный больше с моральным обликом человека, и мы не будем на нем подробно останавливаться.

Если же говорить в общем, то с точки зрения кандидатов все просто: лояльность — это товар, который получает компания в обмен на определенные гарантии, в первую очередь денежные. Указывать такое качество, как лояльность, в резюме для размещения на работном сайте, смысла нет. Ведь, как указано выше, это слово имеет значение только в отношении конкретной компании. Если же вы думаете подчеркнуть этим словом свою заинтересованность, отправляя резюме на определенную позицию, то опять-таки стоит это сделать не в резюме, а в сопроводительном письме. А еще лучше — заявить об этом на собеседовании.

Причины нелояльности

Нельзя не признать, что в условиях экономической рецессии (и затянувшегося кризиса рабочих мест на рынке труда), проблема лояльности стала еще острей. И причина во многих случаях одна и та же — слишком многие работодатели стали позволять себе лишнее по отношению к кандидатам, а затем и к сотрудникам: сокращать зарплату, переходить с официальной оплаты труда на конверты, не давать заслуженного повышения в должности и так далее.

Безусловно, часть причин может быть продиктована условиями экономической целесообразности. Однако за последний год-полтора на рынке увеличилось число компаний, откровенно пренебрегающих какой-либо трудовой этикой. Речь идет о принципах работы в так называемых «соковыжималках». Вот, например, комментарий одного из наших читателей в проекте HeadHunter Live: «На последнем месте работы, в 2008 году персонал набирали „пачками“, а в конце прошлого года уволили больше половины. В итоге остались многопрофильные работники, на которых можно повесить все что угодно.

Работодатель заучил фразу „что вы хотите, в стране кризис!“, устроил такую реструктуризацию, что многие ушли, а оставшиеся ждут, когда закончится кризис». Описанное — еще не самый худший вариант развития событий. Наши читатели неоднократно приводили примеры, когда работодатель отказывался оформлять трудовой договор, выплачивать полностью зарплату, а то и вовсе после испытательного срока выгонял сотрудника ни с чем. Неудивительно, что в рядах соискателей повисла напряженность, и они более чем настороженно реагируют на любые предложения работодателей, готовясь к тому, что в них может содержаться скрытый подвох.

Осознанный выбор

Постоянство и благонадежность — очень важные факторы в процессе приема на работу, столь же важные, как уровень профессионализма кандидата. И, разумеется, солидные работодатели предпочитают видеть на рабочих местах лояльных и честных сотрудников. Те же, в свою очередь, отдавая той или иной компании свои силы и навыки, свой опыт и идеи, рассчитывают на то, чтобы все их усилия были оценены по достоинству.

Потому для той и другой стороны так важно не ошибиться с выбором: работодателю найти своего сотрудника, а сотруднику — свою компанию. «Такую компанию ты чувствуешь как живой организм, у которого есть душа, и тебе хочется, чтобы компания росла и развивалась, помогая тебе расти и развиваться вместе с ней. Ты ощущаешь себя частью чего-то значимого, и работа становится твоим вторым домом. Ты приходишь туда и хочешь, чтобы там все было хорошо», — делится своими мыслями одна из наших постоянных читательниц.

Даже если вам пришлось пережить не совсем приятный опыт, не отчаивайтесь и верьте в то, что вы обязательно найдете свою компанию мечты, где ваш профессионализм и ваша преданность найдут награду. А чтобы этого добиться, принимая приглашение на работу, решение о переходе в другую компанию или о создании собственного бизнеса, который бы позволил вам стать единственным и неповторимым идеальным работодателем, не позволяйте себе полагаться на волю обстоятельств. Всегда делайте осознанный выбор.


Источник: hh.ru