Эмоциональный интеллект как одно из основополагающих качеств современного работника

A+ A A-

Эмоциональный интеллект как одно из основополагающих качеств современного работника

Эмоциональный интеллект можно определить как некий уровень способности человека управлять собой и своим социальным окружением в собственных целях, понимать и контролировать свои эмоции и эмоции окружающих.

Необходимо отметить, что зачастую ученые и обыватели вос-принимают данную категорию лишь как некие социальные способности индивида, охватывая тем самым лишь наши взаимоотношения с внеш-ним миром. Эта категория, несомненно, входит в понятие эмоционально-го интеллекта, однако исследователи данного вопроса забывают об управлении нашим внутренним миром, который лежит в основе соци-альных способностей человека. Проанализировав ряд современных за-падных исследований на эту тему, в модель эмоционального интеллекта можно включить пять основных категорий: 

•самосознание и контроль;

•эмпатию к окружающим;

•социальные навыки;

•личное влияние;

•целеполагание (1–4). 

Определить их и выделить соответствующие компетенции инди-вида можно следующим образом:

2.Самосознание и контроль подразумевают под собой спо-собность индивида к самопознанию и использованию полученной таким образом информации для эффективного управления своими эмоциями. Данная категория предполагает наличие у работника таких компетенций как:

•точное восприятие и понимание своих эмоций и их влияния на производительность его труда; 

•достоверная оценка своих сильных и слабых сторон;

•понимание собственного воздействия на окружающих;

•самоменеджмент и самоконтроль, включая управление гне-вом, разочарованием и т.д.

3.Эмпатия определяется как способность индивида к воспри-ятию чужих переживаний. Она включает в себя следующие компетен-ции:

•навык активного слушания;

•принятие различных точек зрения на проблему;

•понимание того, как дела и поступки конкретного человека влияют на окружающих его людей;

•желание помогать другим людям.

3.Социальные навыки предполагают умение индивида стро-ить искренние взаимоотношения с другими людьми и выражать свою заботу и позитивное отношение к ним. В эту категорию входят такие компетенции работника как:

•умение грамотно строить взаимоотношения с людьми;

•навыки организации труда на основе здравого смысла;

•умение сотрудничать и работать в команде;

•способность к разрешению возникающих конфликтов.

4.Личное влияние представляет собой способность индивида вдохновлять самого себя и других людей. Здесь важны следующие компетенции:

•наличие лидерских качеств;

•умение создавать позитивную рабочую атмосферу;

•способность добиваться положительных результатов не только от себя, но и от других людей.

5.Целеполагание подразумевает полное самосознание и по-строение своей жизни согласно своим индивидуальным целям и ценно-стям. Оно включает в себя следующие компетенции:

•умение ставить перед собой правильные цели;

•способность их достигать.

Три из вышеперечисленных категорий – самосознание и кон-троль, эмпатия и целеполагание относятся к внутреннему миру индиви-да, остальные предопределяют его отношения с внешним миром. Тем не менее, важно понимать, что все они состоят в тесной взаимосвязи друг с другом. В основе «пирамиды» составляющих эмоционального интеллек-та лежит целеполагание индивида, которое определяет его самосознание и контроль, зависящие друг от друга напрямую. Следом идет эмпатия, которая также относится к внутреннему миру человека и должна проявляться индивидом до того, как он вступает в какие-либо отношения с внешним миром. Таким образом, эмпатия выступает в роли определенного переходного элемента между внутренними и внешними составляющими эмоционального интеллекта. Далее идут социальные навыки индивида и его личное влияние на окружающих.

Таким образом, для наиболее четкой диагностики потенциального работника необходимо разрабатывать психометрическую и общую оценочную модель, анализирующую все вышеперечисленные компетенции индивида, отражающие природу его эмоционального интеллекта. Основная задача такого рода модели заключается в глубинно-ориентированном подходе к оценке психологических качеств работника, что позволит более точно спрогнозировать его последующие действия и поведение в коллективе, а также определить необходимые области для его дальнейшего развития. 

Литература

1.Hews G. Emotional intelligence: science and myth. – Massachusetts In-stitute of Technology, 2002.

2.Hughes Marcia M. Emotional intelligence in action: training and coach-ing activities for leaders and managers. – Pfeiffer, 2005.

3.Lynn Adele B. The emotional intelligence activity book: 50 activities for developing EQ at work. – AMACOM, 2000.

Автор: Д.Б. Аксюткина

Департамент по работе с персоналом

ФГУП Институт точной механики 

и вычислительной техники имени С.А. Лебедева РАН

(Российская Федерация, г. Москва)

 

Источник: Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Сборник материалов Второй Международной научно-практической интернет-конференции.– М.: МАКС Пресс, 2010. С. 18-20

Последнее изменение Четверг, 17 Январь 2013 09:19
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Ротация

План карьерного развития сотрудников:…

Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули... Подробнее

Обучение

Корпоративная культура

Отрасли

Дисциплины

Вопросы и ответы

 

Яндекс.Метрика
Информация, расположенная на сайте © hr-performance.ru, является его интеллектуальной собственностью либо интеллектуальной собственностью указанных первоисточников информации и охраняется российским законодательством об авторском праве и средствах массовой информации, а также международными договорами РФ. Перепечатка, воспроизведение в любой форме, распространение, в том числе перевод, любых материалов сайта возможны с соблюдением правил цитирования и обязательным указанием прямой ссылки на страницу-источник сайта http://hr-performance.ru

Login or Register

LOG IN

Register

User Registration
or Отмена