Оценка

A+ A A-

Интервью, в котором оцениваются несколько соискателей одновременно принято считать групповым. Среди специалистов по подбору существует некоторое расхождение в определении того, как проводить такое интервью и с каким количеством участников. Одни называют групповым интервью, которое проходят одновременно более тридцати соискателей. Это не совсем верный подход, поскольку если рекрутер одновременно приглашает на собеседование более десяти претендентов, то такое интервью следует отнести к методике массового подбора. К тому же, нужно учитывать, что модели социального поведения людей отличаются в зависимости от количества участников в группе. Другие специалисты называет групповым интервью, в котором принимают участие более одного рекрутера. Однако существует понятие коллегиального интервью, в котором собеседование проводят несколько представителей компании вместе с рекрутером или без него.

Подробнее ...

Д ля того чтобы выстроить систему оценку эффективности сотрудников для начала нужно проработать ее элементы. В первую очередь устанавливаются цели, затем на основе этих целей ставятся задачи и раскрываются принципиальные основы оценки как одного из направлений деятельности компании. Затем, обязательно, формализуются все процессы, которые предусматривает система оценка, то есть разрабатывается Положение об оценке эффективности (или результативности) труда сотрудников. Для того, чтобы локальные документы в компании соблюдались, нужно предусмотреть участие линейных менеджеров в разработке стандартов качества труда. Это окажет положительное влияние на отношение руководителей отделов к процедуре оценки, потому что они сами будут задавать ее тон и направление. Также нужно привлечь ведущих специалистов к формированию показателей эффективности на каждом рабочем месте, это снизит сопротивление рядовых сотрудников.

Подробнее ...


Метод оценки 360 очень распространен и популярен среди российских компаний. Очевидно, что такая востребованность метода обусловлена кажущейся на первый взгляд простoтой процедуры и критериев оценки. Казалось бы, что сложного в том, чтобы составить перечень вопросов, раздать их кому следует, обработать полученные ответы и сделать соответствующие выводы. Да, вполне логично так подходить к методу 360, если применять его исключительно для того чтобы узнать субъективное мнение сотрудников, менеджеров, клиентов и прочих заинтересованных лиц. Но, если компанию интересует информация, на основе которой можно планировать дальнейшее развитие, выявить проблемы и препятствия которые незримо присутствуют и затем принять управленческое решение, то  процедура оценки методом 360 градусов усложняется. В таком случае возникает целый ряд вопросов: какие сферы деятельности можно и нужно измерять этим методом? В каких случаях именно субъективное мнение участников бизнес-процессов может дать полезные для компании данные? Что, собственно, можно померить опросом на 360 градусов? И, главное, как потом использовать полученные данные, что с ними делать дальше?

Подробнее ...

Ротация

План карьерного развития сотрудников:…

Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули... Подробнее

Обучение

Корпоративная культура

Отрасли

Дисциплины

Вопросы и ответы

 

Яндекс.Метрика
Информация, расположенная на сайте © hr-performance.ru, является его интеллектуальной собственностью либо интеллектуальной собственностью указанных первоисточников информации и охраняется российским законодательством об авторском праве и средствах массовой информации, а также международными договорами РФ. Перепечатка, воспроизведение в любой форме, распространение, в том числе перевод, любых материалов сайта возможны с соблюдением правил цитирования и обязательным указанием прямой ссылки на страницу-источник сайта http://hr-performance.ru

Login or Register

LOG IN

Register

User Registration
or Отмена