Оценочное интервью

A+ A A-

Оценочное интервью

Грамотное проведение оценочного интервью основывается на тщательной предварительной работе. Оценочное интервью часто используют в компаниях как один из способов проведение очередной оценки работников, руководителей.Часто, в качестве годового итого интервью, но могут быть использованы при проведении любой обратной связи – через 2, 3, 6 месяцев и т.д. Среди всего многообразия подходов к разработке и проведению оценочного интервью можно рассмотреть подход, предлагаемый А. Вучкович – Стадник, который содержит основные принципы и демонстрирует полноту данного вида интервью .

 Учебный Центр ФИНКОНТ приглашает на курс "Разработка моделей компетенций и оценка персонала"! 5 дней интенсивного обучения с 9.09.2013 - 13.09.2013. Ведет семинар Людмила Папкова. Получите много полезной практической информации, научитесь самостоятельно работать с компетенциями, приобретете готовые разработки моделей компетенций и получите массу удовольствия! Посмотреть другие программы.

Подготовка к интервью

При подготовке к интервью необходимо учитывать следующее:

  • время встречи должно быть определено заранее ( не менее чем за одну неделю);
  • интервью должно длиться не менее одного часа ( для каждого сотрудника);
  • при оценке менеджера вышестоящим руководителем ( тем более топ – менеджера первым лицом компании) продолжительность интервью может быть больше, поэтому часто практикуется серия из 2-3 интервью.
  • собеседование носит сугубо конфиденциальный характер. Лучше, чтобы встреча проводилась на нейтральной территории, а не в кабинете руководителя. Если встреча проводиться в кабинете, то во время интервью должны быть устранены помехи любого рода (телефонные переговоры, посетители).

Руководитель и сотрудник должны быть готовы к интервью. Каждому следует иметь при себе следующие документы:

  • Заполненная оценочная форма, в которой зафиксированы задачи сотрудника на отчетный период и оценка достигнутых результатов и компетенций.
  • Оценочная форма за предыдущий период, содержащая оценку ща предыдущий год, необходимую для оценки развития сотрудника в динамике, и поставленные / скорректированные задачи за рассматриваемый период, которые подлежать оценке.
  • Чистая оценочная форма, куда будут занесены задачи на следующий год, или такая же форма с вариантом поставленных задач.
  • Инструкция / руководство по оценке, подготовленные HR – департаментом.
  • Должностная инструкция сотрудника.
  • Бизнес – план подразделения и KPI подразделения (руководителю для ссылок при постановке задач).

Цели собеседования

Оценить результаты работы сотрудника в предыдущем году; получить основание для выплаты бонуса, пересмотра заработной планы, перевода, повышения  в должности.
Определить области развития сотрудника и выработать план развития и обучения на следующий год.
Определить план развития карьеры сотрудника, получить основания для возможности включения в кадровый резерв.
Определить основные задачи сотрудника на следующий год, его индивидуальные KPI.

Оценка результатов за прошедший год

Чтобы оценить финансовые, управленческие, исполнительские показатели эффективности деятельности сотрудника необходимо получить ответы на следующие вопросы:

  • какие задачи ставились ( выяснить понимание сотрудника и руководителя)?
  • изменялись ли задачи в течение года? По какой причине?
  • в какой мере были выполнены поставленные пред сотрудников в начале года задачи?
  • были ли предоставлены необходимые средства (финасовые, полномочия, достаточно времени) и поддержка менеджмента для решения эти задач?
  • имелись ли какие – либо факторы вне контроля сотрудника, которые помешали выполнению поставленных задач?
  • каковы главные успехи сотрудника за прошедший год?
  • каковы основные неудачи за прошедший год? Основные причины неудач.
  • какие уроки можно извлечь из них? Что можно было бы сделать, чтобы улучшить результаты?
  • в какой степени компетенции сотрудника соответствуют требуемым?
  • каковы сильные и слабые стороны сотрудника? Что в отношении к себе со стороны руководителя, коллег и подчиненных сотрудник хотел бы изменить ( этот пункт может быть дополнении результатами исследования по методу «360 градусов»).

Согласование результатов интервью

Получить обратную связь от сотрудника (Согласие/несогласие с выводами руководителя. Дать возможность сотруднику высказать свое мнение по некоторым спорным пунктам)

Построение плана развития сотрудника (краткий обзор выполнения плана обучения и развития сотрудника за прошлый год.)

Каковы сильные и слабые стороны сотрудника?
Какие компетенции важны для развития в текущем году?
В какой форме и в какие сроки необходимо осуществить работу по приобретению необходимых навыков?
Составить новый на следующий: профессиональные, личностные, поддерживающие навыки Планирование карьеры (согласование с сотрудником дальнейшего плана с учетом его видения и стремлений)
Как видит себя сотрудник в компании на следующих этапах развития?
Как он представляет реализацию своей карьеры?
Хотел бы он поменять профиль деятельности внутри компании?
Будет ли сотрудник включен в кадровый резерв компании?

Постановка целей и планирование работы на следующий год

  • уточнить / определить основные направления деятельности, функции и основные должностные обязанности сотрудника. Какие направления деятельности будут особенно важны в будущем году?!
  • уточнить/определить стратегические цели сотрудника на ближайшие 3- 5 лет и то, как они будут реализовываться в текущем году.
    определить главные задачи, стоящие пред сотрудником в следующем году.
  • определить, какие должны быть финансовые, управленческие и исполнительские KPI сотрудника в следующем году.

Завершение интервью В завершение необходимо поблагодарить сотрудника за затраченное время и участие.Показать признание его заслуг в компании и важности его работы. Прощаться, Составление нового на следующий: профессиональные, личностные, поддерживающие навыки оставив позитивное впечатление нацеленное на улучшение работы.

Источник: Алла Вучкович-Стадник. Оценка персонала. - М.: Эксмо, 2008

Последнее изменение Четверг, 08 Август 2013 05:51
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Ротация

План карьерного развития сотрудников:…

Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули... Подробнее

Обучение

Корпоративная культура

Отрасли

Дисциплины

Вопросы и ответы

 

Яндекс.Метрика
Информация, расположенная на сайте © hr-performance.ru, является его интеллектуальной собственностью либо интеллектуальной собственностью указанных первоисточников информации и охраняется российским законодательством об авторском праве и средствах массовой информации, а также международными договорами РФ. Перепечатка, воспроизведение в любой форме, распространение, в том числе перевод, любых материалов сайта возможны с соблюдением правил цитирования и обязательным указанием прямой ссылки на страницу-источник сайта http://hr-performance.ru

Login or Register

LOG IN

Register

User Registration
or Отмена