Виды отборочного интервью. Как выбрать стиль отборочного интервью?

A+ A A-

Виды отборочного интервью. Как выбрать стиль отборочного интервью?

Условно все интервью можно разделить по трем отличиям: по количеству участников, по предмету оценки и по способу проведения. В первом случае интервью отличаются по количеству присутствующих на встрече представителей работодателя и кандидатов. Во втором случае интервью отличаются по цели и предмету разговора, который ведет рекрутер, и по направлению вопросов. В третьем – акцент делается на средства проведения интервью, технические возможности или определенную обстановку. Любой из возможных видов интервью применяется в зависимости от целей, которые ставит компания перед рекрутером. Исходя из того, какие требования к потенциальным работникам выдвигает компания, какими опытом и компетенциями обладают соискатели на должность, рекрутер определяет, что нужно оценивать и каким методом проводить интервью.

Например, собеседование проводится с кандидатом, который на предыдущем месте работы не реализовал свой потенциал или имел опыт в совершенно другой области бизнеса, нежели тот, что указан в вакансии. Для рекрутера очевидно, что есть большая разница между тем, что делал соискатель на предыдущем месте, и тем, что ему предстоит делать в новых рабочих условиях. В таком случае простая беседа о карьерном пути, указанном в резюме, не даст нужной информации для оценки претендента на должность, то есть целью такого интервью будет оценка соответствия потенциала кандидата требованиям вакансии. Существуют и другие примеры, когда наличие нужных квалификации и опыта не гарантирует, что новый сотрудник даст компании ожидаемый результат. Практика показывает, что в случае смены организационной культуры, условий работы, коллектива, удаленности от дома и прочих факторов, может измениться механизм мотивации и снизиться производительность сотрудника, нанятого в новую компанию. В таком случае целью интервью может стать проведение разносторонней оценки. Чтобы провести разностороннюю оценку соискателей, существуют разные виды интервью, которые помогают определить в какой степени кандидаты обладают необходимыми профессиональными и личностными характеристики.

Виды отборочного интервью
Компанию чаще всего интересует предыдущий опыт соискателей, развитие их карьеры, наличие определенных компетенций и личные качества. В связи с этим рекрутеры используют информацию, перечисленную в резюме соискателей в качестве основы для вопросов. Часто мы наблюдаем такую картину, когда рекрутер берет резюме, садится с ним напротив кандидата и просит его сначала рассказать немного о себе. Далее все вопросы формулируются в такой форме: «у Вас тут написано, что Вы делали то-то…, а как Вы это делали, расскажите». У кандидата возникает сразу несколько вопросов в ответ:
- рекрутер пришел на интервью неподготовленным?
- рекрутер не прочел резюме заранее и хочет, чтобы соискатель пересказал все, что написано в резюме своими словами?
- а разве в резюме непонятно написано о соискателе, который сидит напротив?
- если из резюме все понятно, что именно рекрутер хочет услышать в ответ на «расскажите немного о себе»?
Какую информацию получает рекрутер по окончании такого интервью? Очевидно, он просто подтверждает то, что было написано в резюме соискателя. Если рекрутер не получил дополнительную фактическую информацию, то его выводы о кандидате основываются на ощущениях, интуитивных и эмоциональных предположениях. Это означает, что профессиональный и личностный образ кандидата достраивается с точки зрения рекрутера, на основе субъективных оценок. Очевидно, что невозможно сопоставлять полученную кинестетически информацию с требованиями вакансии и делать выводы о том, подходит кандидат на данную должность или нет. В таком случае возникает вопрос о целесообразности собеседования, которое было потрачено на выявление уже установленных фактор, и формирование личного впечатления рекрутера о кандидате. Для безошибочного выбора кандидатуры нужна фактическая информация, которая позволяет сопоставить имеющиеся компетенции кандидатов и их потенциал с теми, что требуются для должности. Для этого можно применять разные виды интервью. Интервью можно классифицировать по трем отличительным чертам:
- по теме беседы,
- по предмету (содержанию) оценки;
- методу оценки и направлению вопросов (см. Таблица 5).
Таблица 5. Наиболее распространенные отборочные интервью


Биографическое

Направлено на выявление карьерного пути, причин увольнений и поиска новой работы. Включает вопросы не только о работе, но и о жизненных ситуациях, которые повлияли на выбор профессии

Проективное 

Направлено на выявление скрытых мотивов при выборе той или иной формы поведения. Выявляет истинное отношение соискателя к определенным рабочим аспектам с помощью проекции вопросов на других людей или ситуации, которые случаются с другими людьми

Кейс-интервью 

Направлено на выявление конкретных профессиональных, управленческих, личностных компетенций. Проводится через ситуацию, которую описывает рекрутер и просит проаннотировать и принять решение. Как правило дается соискателю на бумажном носителе с просьбой разрешить описанную там ситуацию

Структурированное

Направлено на выявление определенных данных о соискателях. Проводится по идентичным последовательным вопросам, чтобы потом можно было сравнить ответы опрошенных соискателей между собой и сделать выбор

Стрессовое 

Направлено на выявление моделей поведения в нестандартных ситуациях. Соискателей погружают в обстановку, создающую стресс,  и оценивают реакцию соискателя на предмет того, соответствует ли она ожидаемой или нет

Мотивационное

Направлено на выявление стимулов соискателя, его мотиваций к работе. Проводится через тестирование, разработку мотивационной карты

По компетенциям  

Направлено на выявление потенциала, способностей и возможностей соискателя. Его знаний, умений и навыков, которые он не в полной мере использовать на предыдущем месте работы, но которые необходимы на предлагаемой должности

Поведенческое

Направлено на выявление поведения соискателя, которое он демонстрировал на предыдущих местах работы. Проводится через вопросы о том, как работник себя вел в той или иной рабочей ситуации. По ним оцениваются возможные формы поведения в будущем

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Учитывая разнообразие последовательностей и этапов проведения собеседования, а также количества интервьюеров и соискателей, можно выделить следующие типы интервью:


Индивидуальное

Проводится одним интервьюером с одним соискателем

Групповое

Проводится одним интервьюером со многими соискателями

Многоэтапное

Проводится несколькими интервьюерами в разное время

Коллегиальное

Проводится несколькими интервьюерами с одним соискателем

Часто многие из проводимых интервью окружены определенным антуражем. В зависимости от целей и предмета беседы интервьюеры выбирают определенные способы проведения интервью или обстановку, в которой соискатель проявит свои качества. Исходя из разнообразия технических средств, которые используются на разных этапах и при определенных условиях, можно выделить следующие интервью:


Телефонное

Проводится по телефону для уточнения деталей и приглашения на интервью

Видео интервью

Проводится в записи ответов соискателя на предварительно высланные вопросы  или произвольно

Ланч-интервью

Проводится в ресторане или кафе, чтобы создать непринужденную (неформальную) обстановку для беседы и оценить, как ведет себя соискатель

Онлайн-интервью

Проводится с помощью технических средств в интернете, например через skype или онлайн-тестирование за ограниченное время.

Тест-интервью

Проводится в форме вопросов и вариантов ответов на бумажных или электронных носителях, как правило, на выявление профессиональных знаний

Анкетирование

Проводится в форме анкеты с вопросами или формами для заполнения данных

Более подробно читайте в книге Людмилы Папковой "Практика эффективного ректурмента". - М. 2013

Купить книгу в Московском Доме Книги

Скачайте фрагмент книги бесплатно!
Последнее изменение Воскресенье, 05 Январь 2014 11:36
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Ротация

План карьерного развития сотрудников:…

Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули... Подробнее

Обучение

Корпоративная культура

Отрасли

Дисциплины

Вопросы и ответы

 

Яндекс.Метрика
Информация, расположенная на сайте © hr-performance.ru, является его интеллектуальной собственностью либо интеллектуальной собственностью указанных первоисточников информации и охраняется российским законодательством об авторском праве и средствах массовой информации, а также международными договорами РФ. Перепечатка, воспроизведение в любой форме, распространение, в том числе перевод, любых материалов сайта возможны с соблюдением правил цитирования и обязательным указанием прямой ссылки на страницу-источник сайта http://hr-performance.ru

Login or Register

LOG IN

Register

User Registration
or Отмена