Качество обработки и интерпретации результатов интервью

A+ A A-

Качество обработки и интерпретации результатов интервью


Обработка и интерпретация информации полученной в ходе интервью является одной из наиболее сложных задач интервьюера, так как он ограничен собственными знаниями, опытом и субъективным мнением, через призму которых и выстраивается образ интервьюируемого. Отсюда, возникают риски необъективной оценки, преждевременных выводов, личной антипатии и т.п. Среди многообразия подходов к интерпретации получаемой информации от интервьюируемого, одним из наиболее интересных является анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи, предложенный С.В. Ивановой в своей книге «Кандидат, новичок, сотрудник.»[1].

Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответ в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений. По мнению автора, самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – слушать его речь, обращая внимание на содержание, а не на форму. Для того чтобы избежать субъективной трактовки полученной информации можно использовать отработанные на практике технологии интерпретации. Так, например, одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным, что и то и другое важно, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата.

Пример: Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как вы хотите, чтобы он прошел?

1 вариант ответа: Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго.

2 вариант ответа: я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать, потому что мне это необходимо.

Если мы рассмотрим эти два примера, то увидим, что по сути оба человека хотят отдохнуть одинаково, но первый ориентирован на то, что будет в результате, а второй – что будет в процессе.

Пример вопросов, которые позволяют определить характеристику «процесс – результат»

  1. Что Вам больше всего нравится в работе менеджера по управлению персоналом?
  2. Как бы Вы определили, что такое успешный менеджер по персоналу?
  3. Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
  4. Как вы организуете свою работу?
  5. Опишите свой самый интересный проект в работе?

Помимо собственно описаний того или иного, имеет смысл обратить внимание на предпочтения кандидатом совершенного вида, указывающего на результат, или несовершенного, указывающего на процесс (делал/сделал).

Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях «Одиночка» - «Менеджер» - «Командный игрок» анализируется с помощью метода, суть которого состоит в том, чтобы задавать вопросы о его предыдущем опыте работы, достижениях, при этом обращать внимание на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий.

Пример

Опишите свои самые большие достижения.

Опишите свой самый интересный рабочий проект.

Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее приятно вспоминать.

Опишите свой опыт работы в предыдущем месте.

Очень важно, чтобы в вопросах не звучало подобное «Ваша роль в команде», так как данная формулировка подсказывает, задает вектор ответа, и мы получим ответ с низкой степенью достоверности.

1 вариант ответа. На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами, которая дала мне рост объема продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и другие сотрудники нашего отдела. АА я получил большой бонус и стал «Сотрудником года».

Интерпретация: Типичный ответ «Одиночки». Основной акцент делается на личное достижение и на собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существующее в стороне. НЕ определяет конфликтность или отстраненность человека от коллег. В данном случае не приемлемы размытые зоны ответственности, коллективные бонусы, общая похвала и т.д.

2 вариант ответа. На предыдущем месте работы я придумал систему работы с дистрибьюторами для всего отдела. Мне удалось убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и необходимо внедрить систему для всех коллег в отделе. У нашего отдела объем продаж вырос на 35%, а у меня на 45%, поскольку я стал применять его первым, я стал «Сотрудником года», и у всех по итогам года были отличные бонусы.

Интерпретация. Ответ характерный для «Менеджера». Он позиционирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает их, внедряет или участвует во внедрении. Его интересуют как свои личные достижения, причем важно, что они чуть выше достижений окружающих, так и достижения команды в целом. Подобный ответ показывает, что человек готов к управлению другими людьми, он уже видит сам себя в этом качестве. Однако стоит заметить, что такой ответ характерен для начинающего менеджера и того, кто готов перейти с позиции успешного рядового сотрудника на позицию руководителя. Для опытного руководителя будет свойственно не выделять свои личные достижения вообще, речь будет идти только о достижениях команды под его руководством как самостоятельного организма.

3 вариант ответа. На предыдущем месте работы была не самая удачная система работы с дистрибьюторами. Многие, и я в том числе, считали., что надо что-то менять. Мы все думали над этим, но окончательная идея пришла в голову мне. Мы внедрили новую систему работы с дистрибьюторами, и объем продаж у нашего отдела вырос в среднем на 35% и мои результаты выросли на 45 %. Я стал «Сотрудником года».

Интерпретация. Данный ответ характерен для «Командного игрока». Все основные действия и решения воспринимаются человеком как результат действий команды, индивидуальные достижения в ряде случаев могут выделяться, а могут быть представлены только достижения всей команды. Совместная работа может создать отличные условия для сотрудника, командные бонусы могут стать мотивирующим элементом.

Важно отметить, что речь может идти об абсолютно любом событии, вопрос в том, как оно отражается в восприятии интервьюера и интервьюируемого и как интерпретируется первым для принятия дальнейшего решения по результатам интервью.

Источник: Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание. – М. : Эксмо, 2008. С. 77 – 111.

Последнее изменение Воскресенье, 05 Январь 2014 11:39
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Ротация

План карьерного развития сотрудников:…

Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули... Подробнее

Обучение

Корпоративная культура

Отрасли

Дисциплины

Вопросы и ответы

 

Яндекс.Метрика
Информация, расположенная на сайте © hr-performance.ru, является его интеллектуальной собственностью либо интеллектуальной собственностью указанных первоисточников информации и охраняется российским законодательством об авторском праве и средствах массовой информации, а также международными договорами РФ. Перепечатка, воспроизведение в любой форме, распространение, в том числе перевод, любых материалов сайта возможны с соблюдением правил цитирования и обязательным указанием прямой ссылки на страницу-источник сайта http://hr-performance.ru

Login or Register

LOG IN

Register

User Registration
or Отмена