О Компетенциях

A+ A A-

Формирование компетенций

Многие компании сегодня используют компетенции как основу управления персоналом компании. Компетентностный подход очень удобен для объединения целей бизнеса и требований к качеству знаний и навыков сотрудников. Через компетенции компания может организовать управление и людьми и бизнес-процессами таким образом, чтобы поставленные бизнес-цели стали достижимы.
В работе с компетенциями одной из самых ложных задач становится формирование компетенций. Когда специалисту предстоит решить задачу по формированию компетенций, то возникает целый ряд сложностей и вопросов о том, как назвать компетенции, какие компетенции выбрать для корпоративной модели, как сформулировать описание и значение компетенций для работы в компании.

 

Компетенции и компетентность

На сегодняшний день можно найти больше двух десятков определений компетенций. Что такое компетенции, и, как их называть, до сих пор нет единого обозначения. Тем не менее, тема компетенций давно не нова, поэтому мы предлагаем компаниям выбрать то определение компетенций, которое больше подходит их пониманию, потребностям и корпоративной культуре.

К примеру, если компания уделяет много внимания развитию потенциала сотрудников, придерживается такой политики, которая выявляет свои таланты и ищет их среди персонала своей компании, то лучше взять за основу определение, которое называет компетенциями именно способности и потенциал человека и специалиста. Если, к примеру, для компании более важны готовые, сформировавшиеся специалисты и политика компании придерживается концепции, при которой лучше нанять готового сотрудника, чем обучать, то лучше взять за основу определение, где компетенции – это знания, умения и навыки, влияющие на профессиональную эффективность сотрудника.

Работа с компетенциями показывает, что какие бы определения им не давали, все они описывают характеристики человека, которые необходимы для работы и достижения поставленных целей. Например:
Компетенции - характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. [Володина Н. Модель компетенций – это не сложно. «КАДРОВИК.РУ», №  6-2007]

Компетенция - основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы. Это может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, а также знания, которыми он пользуется. [Ричард Бояцис. Компетентный менеджер: модель эффективной работы: [Перевод с английского] The Competent Manager: A Model for Effective Performance. 2008]

Компетенции - поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте. [Стив Уиддет & Сара Холлифорд. Руководство по компетенциям. – М. 2003]

При этом в разных работах также по-разному относятся к компетентности. Мы придерживаемся мнения, что нужно определять компетентность по старой традиции, как определенные полномочия, основанные на квалификации сотрудника. Компетентен, значит уполномочен решать вопросы в соответствии со статусом должности, которую занимает по праву полученной квалификации.
Например, можно использовать такое определение: «Компетентность  - область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятия решений. Зона полномочий тех или иных органов и лиц устанавливается законами, другими нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами».
[Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с.. 1999.]

Исходя из вышесказанного, можно прийти к заключению, что компании вправе выбирать базовое определение компетенций, опираясь на потребности бизнеса. Это важный фундаментальный шаг в работе с компетенциями, потому что от того, какое определение вы выберете зависят принципы и концепция по которым вы будете разрабатывать свою модель компетенций для компании. Что же касается определения компетентности, то лучше использовать этот термин как обозначение должностных обязанностей. В тоже время, чтобы не создавать путаницу в корпоративных документах компании и умах сотрудников, лучше оставить этот термин для применения в государственных организациях заменить «компетентность» на «должностные права и обязанности».



Модели корпоративных компетенций

Модели компетенций разрабатываются на разных уровнях. Это означает, что существует как минимум два уровня моделей компетенций: корпоративная модель и индивидуальная модель компетенций. Корпоративная модель компетенций разрабатывается как стандарт компании, состоящий из нескольких кластеров компетенций. Индивидуальная модель компетенций – это, по сути, профиль компетенций сотрудника, который состоит из набора ключевых компетенций, которыми должен обладать эффективный сотрудник.

Корпоративные модели компетенций разрабатываются по следующему алгоритму:
Во-первых,  определяются миссия, цели и задачи бизнеса. Как бы высокопарно это не звучало, тем не менее, к миссии и целям компании следует подходить осознанно. Под миссией мы понимаем социально-направленные задачи компании, а под целями – эгоистические задачи бизнеса. Получается, что миссия компании направлена вовне, для удовлетворения потребностей общества, а цели бизнеса направлены на единственную потребность компании – извлечение прибыли. Например, возьмем компанию по производству продуктов питания. Миссия компании в том, чтобы позаботиться о здоровье людей, обеспечить людей качественными продуктами питания, так сказать, удовлетворить первую потребность человека в таблице Маслоу. В тоже время целью данной компании будет увеличивать собственную прибыль, удовлетворяя эту самую потребность населения.

Какое отношение это имеет к разработке модели компетенций? – Прямое, потому что, только точно понимая, куда мы идем и какие у нас супер-задачи, можно разработать «работающую» модель компетенций. К сожалению, часто в компаниях об этих задачах знает только высшее руководство компании. Также часто в других компаниях сами руководители не знают, куда идет их компания, или думают, что знают, но им сверху не видно истинное направление гиганта, которым они руководят. Когда консультанту или менеджеру по персоналу дают задачу разработать компетенции, чтобы отрегулировать управление компанией и синхронизировать управление персоналом с управлением бизнеса, получается, что разработанная модель корпоративных компетенций создается и существует сама по себе, а бизнес идет дальше сам по себе.

Так вот, ключевая идея первого шага в разработке модели корпоративных компетенций заключается в том, чтобы опираясь на миссию и цели бизнеса выбрать нужные для их реализации кластеры компетенций.

Во-вторых, выбор кластеров должен быть основан на деятельности компании. Направление деятельности компании является главным фактором выбора кластеров компетенций. Например, возьмем торгующую компанию, которая сама не производит продукцию и является дистрибьютором нескольких производителей, продает через интернет, холодные звонки, и редкие личные встречи. Миссия компании заключается в том, чтобы обеспечить потребителя нужной продукцией от заводов-производителей, которые сами не ведут розничную продажу и не работают с индивидуальными заказчиками. Для такой компании важными кластерами компетенций будут:
- кластер управленческих компетенций;
- кластер компетенций клиенториентированности;
- кластер личностных компетенций сотрудников;
- кластер операционных компетенций;
- кластер коммуникативных компетенций;

На первый взгляд эти кластеры выглядят весьма обще, можно предположить, что такие кластеры подойдут и другим компаниям. Да, действительно, кластеров компетенций не так уж много и они имеют обобщенные названия. Именно поэтому каждый кластер компетенций требует расшифровки, разделения на компетенции и дальнейшую детализацию (об этом дальше). Чтобы разобраться в том, какая разница в моделях корпоративных компетенций у разных компаний давайте возьмем один кластер и две разные компании.
Например, кластер коммуникативных компетенций для продающей компании из первого примера и для компании торговой компании, которая ведет свой бизнес через сеть магазинов.


Компания – дилер

Компания розничных прямых продаж

Навыки безконтактных коммуникаций: холодные звонки, безконтакный диалог, переговоры по телефону, навыки деловой переписки.

Навыки ведения личных встреч и переговоров: навыки убеждения, невербальной коммуникации, презентабельный внешний вид, навыки самопрезентации.

Очевидно, что для компании, которая продает через сайт, по телефону и интернет коммуникации, важнее компетенции, которые делают именно эту работу эффективнее. Ни для кого не секрет, что некоторые сотрудники испытывают затруднения в безконтактном общении, когда не видят собеседника, поэтому в данном случае мы делаем акцент именно на таких компетенциях, которые исключают подобные затруднения в общении. Также очевидно, что для компании, которая продает в прямом контактном диалоге важно, чтобы сотрудники обладали именно теми компетенциями, которые отвечают за эффективное влияние на покупателя при личной встрече.

Таким образом, приходим к выводу, что формирование модели компетенций определяется потребностями бизнеса, служит для того, чтобы синхронизировать управление персоналом с целями компании, разрабатывается на основе вида деятельности компании и проходит в рамках заданных спецификой бизнеса.

Людмила Леонидовна П.

Подробнее ...

Ротация

План карьерного развития сотрудников:…

Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули... Подробнее

Обучение

Корпоративная культура

Отрасли

Дисциплины

Вопросы и ответы

 

Яндекс.Метрика
Информация, расположенная на сайте © hr-performance.ru, является его интеллектуальной собственностью либо интеллектуальной собственностью указанных первоисточников информации и охраняется российским законодательством об авторском праве и средствах массовой информации, а также международными договорами РФ. Перепечатка, воспроизведение в любой форме, распространение, в том числе перевод, любых материалов сайта возможны с соблюдением правил цитирования и обязательным указанием прямой ссылки на страницу-источник сайта http://hr-performance.ru

Login or Register

LOG IN

Register

User Registration
or Отмена