Затем подробно отвечаем на эти вопросы. Ответы помогут сформулировать проблему и придумать сюжет с критическими моментами, заменить явные недостатки в ситуации сеткой межличностных конфликтов, так называемых «симптомов» которые не всегда относятся к делу. К примеру, в качестве симптомов часто используют «текучесть кадров», «низкую производительность», «сплетни на работе», «опоздания сотрудников». Если кандидат обладает умением анализировать, он всегда вам скажет, что текучесть кадров – это лишь последствия определенных проблем в управлении персоналом компанией, а не сама проблема.
Структура кейса
Структура кейса для оценки и отбора кандидатов на должность проста. Она включает несколько основных элементов:
Сюжет
Ряд событий, в которых оказываются участники. Окружение, в котором они находятся, их работа, и задачи, которые они выполняют.
Участники
Сотрудники компании, руководители, клиенты и другие лица, которые имеют ключевое или второстепенное значение в происходящих событиях.
Проблема
«Камень преткновения» в сюжете, из-за которого возникают конфликты, трудности в общении, сложности в управлении или спорная ситуация.
Задача
Стимул, который мы используем в кейсе, чтобы соискатель проявил свои компетенции. Ставим читателя перед дилеммой, заставляем выбирать или найти выход из описанной ситуации. Принять сторону одной из конфликтующих сторон. Тем самым оцениваем реакцию соискателя, прогнозируем его возможные модели поведения в подобных случаях.
Вопросы к кейсу
Не является частью сюжета, но относится к нему и играет ключевую роль. К одному сюжету можно задать разные вопросы и тем самым оценить самые различные компетенции.
Задание к кейсу
Поручение, просьба, которую мы адресуем читателю кейса, чтобы тот ее выполнил. Предполагает конкретное, практическое, как правило, пошаговое решение проблемы, которая описана в кейсе.
Основные принципы построения кейса
Действующие лица
В кейсе нет героя и антигероя. Так как если обозначить сразу, кто хороший, кто плохой, то читателю кейса не придется выбирать, потому что позиция ему уже навязана. Задача рекрутера составить такой кейс, в котором неясно с первого взгляда, кто прав, а кто виноват. Особенность участников кейса в том, что все стороны, даже в конфликте, могут быть правы по — своему. И это свойство должен обнаружить тот, кто решает кейс. Если же ответчик по кейсу выдаст Вам решение в «черно-белом» варианте, то есть расчертит границы между участниками и одних назовет правыми, а других нет, то смело приписывайте такому соискателю негибкость мышления, однолинейность восприятия ситуации.
Размер кейса
Кейс для оценки компетенций сотрудника должен соответствовать его должности, уровню личностного развития и уровню ответственности, а также требуемому масштабу мышления. К примеру, директору по продажам можно дать бизнес-кейс и на пяти страницах. Но для оценки специалистов наиболее целесообразно использовать короткие тексты, с описанием точечной, узкой ситуации. Так как им не нужно мыслить на своем уровне масштабно, в размере стратегии компании, потому что им на рабочем месте придется решать текущие, повседневные оперативные задачи. Также размером кейса можно оценить способность соискателя удерживать внимание на многочисленных деталях: чем больше кейс, тем сложнее это делать. Если такая компетенция обязательно необходима для сотрудника, например, для секретаря – референта, то им лучше давать текст более 50 предложений. Если Вас интересует, способен ли сотрудник разрешить конфликтную ситуацию, то лучше предложить небольшой кейс и поставить к нему как можно больше вопросов.
Постановка проблемы в кейсе
Главный момент в кейсе – определение проблемы. Ваша задача завуалировать проблему под ее симптомами. Автор кейса не должен выражать своего мнения, давать оценку ситуации или ее участникам, так как это может быть воспринято соискателем как подсказка к правильному решению. Нужно непременно четко сформулировать симптомы проблемы. Например: В компании текучка кадров превышала средние показатели по отрасли на 20 %. – это симптом. Соискатель, решающий кейс, тут же должен назвать несколько возможных причин данной проблемы, то есть ответить на вопрос: почему эта текучка происходит? Но если ответчик по кейсу утверждает, что убытие сотрудников и есть реальная проблема, а не следствие каких-либо отрицательных явлений в компании, к примеру, из-за плохой мотивации, напряженной обстановки, то это сигнал к тому, что Ваш соискатель мыслить поверхностно, не вдаваясь в суть дела.
Вопросы и задания в кейсе
Каждый кейс сопровождается несколькими вопросами. Вопросы направлены на полный и глубокий анализ ситуации, чтобы оцениваемый как можно больше проявил свои знания умения и личные качества:
- первые вопросы составлены для выявления проблем в кейсе. Ответы на эти вопросы дают информацию о том, насколько оцениваемый сотрудник, вообще, задумывается о проблемах, описанных в кейсе, может их выявить;
- вторая группа вопросов направлена на то, чтобы оцениваемый назвал причины, почему возникла такая проблема в компании или в коллективе. Это показывает, насколько соискатель способен анализировать, определять причины и следствия, а также предугадать последствия и предупреждать возникновение проблем;
- третья группа вопросов к кейсу направлена на выявление профессиональных знаний, умений и навыков. Отвечая на них, оцениваемый предлагает свое решение проблемы, выход из ситуации, способность решения подобных задач и тому подобные необходимые компетенции.
Более подробно читайте в книге Людмилы Леонидовна Таловеровой «Практика эффективного рекрутмента». — М., 2012
