Во-первых, компании выбирают этот метод для оценки результатов труда, когда он для этого совсем не предназначен.
Во – вторых, собирают такие данные по компании, которые не знают к чему применить после оценки.
В-третьих, полученные результаты не поступают в работу других подразделений по управлению персоналом для развития, кадрового перемещения или обучения персонала. Как выстроить корректную систему оценки с помощью метода 360 градусов?
Для начала нужно определить, подходит ли вашей компании этот метод. Например, если вы планируете внедрить метод для оценки результатов труда, то лучше всего разработать и применять «Ключевые Показатели Эффективности» (Key Performance Indicators) или можно проводить оценку результатов труда в рамках системы «Управления по целям» (Management by Objective). Оба эти методы предполагают фактическое измерение конкретных результатов деятельности всех работников компании, поэтому лучше подходят для оценки результативности персонала. Если для вашей компании важнее и целесообразнее измерять эффективность сотрудников, то лучше всего подходят такие методы как «Оценка по компетенциям» (Competencies) или «Управление рабочей силой» (Workforce management). Если же перед вами стоит цель оценить организационную культуру, выявить лидерский потенциал, определить качество внутренних коммуникаций, психологического климата и качество менеджмента в управлении персоналом, или выявить зоны развития персонала по всей компании в целом, тогда можно использовать метод 360 градусов.
Когда становится очевидным, что именно метод 360 нужен вашей компании, то для эффективного внедрения и применения этого метода следует придерживаться следующих правил:
Правило 1.
Нужно использовать систему автоматизации. Это ускорит и упростит проведение оценки и подведение ее результатов, а главное, поможет безошибочно свести все полученные данные.
Правило 2.
Форма оценки не должна содержать слишком много разделов, в лучшем случае от 3 до 5, при этом в каждом разделе не больше 5 вопросов или моделей поведения для оценки.
Правило 3.
В разработке формы оценки должны участвовать все четыре стороны. Для этого нужно создать комиссию из представителей тех групп сотрудников, которые будут проходить оценку.
Правило 4.
Все сотрудники должны быть ознакомлены с листами оценки, по которым их будут оценивать.
Правило 5.
Результаты оценки должны стать основанием для дальнейшей работы с персоналом: направление сотрудников на обучение, планирование индивидуальной карьеры, формирование пакетов нематериального поощрения или другие направления работы.
Если следовать этим несложным правилам, корректно выбирать цель, которую вы планируете достичь с помощью метода 360 градусов, то и эффективность проведенной оценки будет гарантирована.
С уважением,
Мила Таловерова
