Как разработать и провести кейс — интервью?
Определение
Ситуационное интервью может быть определено как ряд заранее подготовленных гипотетических ситуаций — вопросов, ответы на которые оцениваются с помощью специальных критериев. Интервью, следовательно, является высокоструктурированным как в смысле вопросов, так и в смысле ответов. Некоторые виды ситуационного интервью проводятся по телефону. В ситуационных интервью осуществлена попытка максимально снизить субъективность интервью и приблизиться по ряду параметров к качеству психометрических тестов. Одна из форм такого интервью предполагает, что оценку ответов производят не интервьюеры, а подготовленные оценщики. (Боуз Р., Д. Бойноу и команда SHL. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям / Ребекка Боуз, Дайза Байноу и команда SHL [Пер с англ. — Владимир Ломакин]. — М.: Издательсьво Гиппо, 2009. — 208 с. С36)
Определение
Кейс-методика основана на построении определенных ситуаций, которые предлагается решить соискателю или описать модель своего поведения в данной ситуации.
(Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание – М.: Эксмо, 2008. С. 24)
Какие вопросы задавать на кейс-интервью?
Проводить кейс-интервью можно в двух основных формах:
— задавать вопросы в форме ситуаций.
Например:
Если бы Ваш подчиненный поступил так-то, то что бы Вы сделали в данной ситуации?;
— задавать вопросы к описанным ситуациям.
Например:
Кейс «Еженедельная газета»
Сотрудники коммерческого отдела собирают недостаточно рекламных предложений для выпускаемой газеты. То есть газета нуждается в части дохода от рекламы, а предусмотренная для этого площадь верстается текстом. Функциональные задачи сотрудников таковы, что большую часть рабочего времени им нужно находиться в офисе, чтобы принимать статьи, отвечать на телефонные звонки, вести переписку с авторами материалов и журналистами. Для заключения сделок о рекламе специалисты данного отдела должны проводить от 5 до 10 встреч в неделю с рекламодателями помимо выполнения других своих обязанностей. Но, сотрудники слишком загружены работой и не могут выезжать на встречи несколько раз в месяц, поэтому поставленные планы не выполняются. Поскольку часть зарплаты сотрудников состоит из процента от продаж газеты, продаж рекламных площадей, стоимости заключенных сделок, то (не выполняя планы продаж) в коммерческом отделе люди получают меньше обещанной на собеседовании заработной платы на 20-30%. С другой стороны компания не может себе позволить расширение отдела, так как расходы на дополнительных сотрудников не рентабельны. Состав персонала постоянно обновляется. Очевидно, для увеличения продаж и повышения эффективности сотрудников нужно менять концепцию газеты, подачи материала и размещения рекламы, изменить распределение обязанностей между сотрудниками и оптимизировать критерии оценки их работы. Но распределение обязанностей нужно провести так, чтобы каждый сотрудник коммерческого отдела имел возможность зарабатывать премиальную часть заработной платы в процентах от продаж рекламы.
Кто на Ваш взгляд виновен в сложившейся ситуации?
Какие проблемы стоят перед руководителями газеты и сотрудниками?
Какие решения было бы целесообразно принять в данном случае?
Как решить кейс на интервью?
Решение кейса предполагает не только ответ: «как бы я поступил на месте героя той ситуации, которая описана». Решая кейс, соискатель, прежде всего, показывает свое умение анализировать, находить причины возникшей ситуации, прогнозировать последствия и лишь затем принимать решение, как поступить.
Для того чтобы качественно проводить отбор кандидатов на должность с помощью кейс-интервью, рекрутеру нужно обладать следующими навыками:
— оценивать качество самого кейса. Не все ситуации, которые предлагаются соискателю, могут спровоцировать его достоверную реакцию и заставить проявить свои компетенции или личные качества. Важно, чтобы содержание и проблема в кейсе соответствовали задачам должности, на которую проводится отбор;
— самостоятельно составлять кейсы и описывать ситуацию так, чтобы максимально приблизить соискателя к реальной рабочей обстановке;
— менять и варьировать вопросы в кейсе так, чтобы оценить именно те компетенции, которые нужны для вакантной должности;
— интерпретировать (расшифровывать) полученные ответы по кейсу от соискателя и делать максимально точный прогноз о возможном поведении сотрудника в подобных рабочих ситуациях.
Назначение ситуационного интервью.
В каких случаях использовать кейс-интервью?
Какие компетенции можно оценить с помощью кейс-интервью?
По мнению одних специалистов, ситуационное интервью чаще применяется для отбора на более низкие позиции в компании, когда должность предполагает ограниченный набор функциональных обязанностей. Такое мнение сложилось исходя из того, что если вариативность эффективного поведения в той или иной ситуации велика, то разработать ситуационное интервью не представляется возможным, потому что нужно будет заложить много разноплановых ситуаций, проблем, задач, чтобы оценить все необходимые компетенции и модели поведения. Однако существует и противоположное мнение, которое основывается на том, что, например, оценивать соискателей на руководящие должности наиболее целесообразно с помощью кейса. Оценивая компетенции соискателей с помощью кейса, рекрутер получает следующую информацию:
— умеет ли соискатель выявлять проблему или видит только ее «симптомы»;
— способен ли соискатель рассматривать описанную ситуацию с нескольких сторон или он однозначно принимает позицию одной стороны – участника ситуации;
— какими этическими, моральными нормами он руководствуется при принятии решения;
— насколько профессиональные советы и предложения по решению кейса он дает;
— значит ли, если сотрудник ответил по кейсу не так, как ожидалось, что он не подходит на данную должность.
Очевидно, если компания оценивает кандидатов на должность руководителя, у которых нет управленческого опыта или небольшой опыт, то именно с помощью кейсов можно выявить их потенциал и прогнозировать модели поведения на должности руководителя. Исходя из этого кейс-интервью можно использовать в качестве инструмента отбора кандидатов на разные должностные уровни. Выбирать данный вид интервью следует не по статусу, а, исходя из потребности, оценить те или иные компетенции или модели поведения. В связи с этим, кейсы можно применять как для отбора менеджеров, так и для отбора технического персонала. Только содержание и формат кейсов будет совершенно различный.
Среди всего разнообразия подходов к данному методу интервьюирования можно выделить его специфические черты.
Положительные:
- все кандидаты получают одни и те же вопросы и ситуации, что позволяет сравнить их ответы, чтобы сделать выбор;
- высокая объективность оценки соответствия кандидатов, так как определяется степень соответствия предложенного решения кандидатом с тем, что ожидает компания (заранее подготовленного правильного ответа);
- высокая достоверность, так как для вопросов-ситуаций используются реальные рабочие задачи и условия;
- соискателям понятна запрашиваемая информация, что повышает достоверность их реакции и демонстрируемых описываемых в ответах моделей поведения.
Отрицательные:
— ответы соискателя на вопросы к кейсу, данное им решение еще не значат, что он так поступит, сложись такая ситуация в реальности, так как гипотетические решения не обязывают претендента нести ответственность за принятое решение в данный момент, пока он является кандидатом на должность;
— в таком интервью всегда есть риск получить социально желаемые ответы;
— полученные ответы требует много времени на обработку и интерпретацию.
Ситуационное интервью лучше проводить на заключительных этапах отбора, когда претендентов осталось 2-3. С помощью кейсов можно оценивать самые разнообразные группы компетенций, ценностные ориентации, личные качества, уровень эмоционального интеллекта и прочие характеристики потенциального сотрудника.
Более подробно читайте в книге Папковой Л.Л. «Практика эффективного рекрутмента». — М.,
