Групповое интервью

A+ A A-

Групповое интервью

Интервью, в котором оцениваются несколько соискателей одновременно принято считать групповым. Среди специалистов по подбору существует некоторое расхождение в определении того, как проводить такое интервью и с каким количеством участников. Одни называют групповым интервью, которое проходят одновременно более тридцати соискателей. Это не совсем верный подход, поскольку если рекрутер одновременно приглашает на собеседование более десяти претендентов, то такое интервью следует отнести к методике массового подбора. К тому же, нужно учитывать, что модели социального поведения людей отличаются в зависимости от количества участников в группе. Другие специалисты называет групповым интервью, в котором принимают участие более одного рекрутера. Однако существует понятие коллегиального интервью, в котором собеседование проводят несколько представителей компании вместе с рекрутером или без него.

 

В связи с этим уместно отнести к групповому интервью такое собеседование, которое проводит один рекрутер с несколькими кандидатами (высокой квалификации) на одно вакантное место. При этом массовым можно считать отбор, который проходят большое количество кандидатов (больше 12 участников) на подобные вакансии, не требующие высокой квалификации, а иногда и образования (кассир, уборщица, грузчик). В свою очередь интервью, которое проводят несколько сотрудников компании с потенциальным коллегой, следует называть коллегиальным.

Определение
Групповое интервью - это метод оценки поведения кандидата в коллективе, где он проявляет те или иные личностные и профессиональные качества в процессе решения поставленной задачи или вопроса. В ходе группового интервью выявляются личности, выделяющиеся на общем фоне. Наниматель ставит перед группой задачу, которая предполагает несколько решений. Трудность для членов группы заключается в том, что они, не зная друг друга, должны найти и принять коллективное решение. Задача может быть любой, в зависимости от должности, на которую отбираются специалисты. Впоследствии решение, которое предложено, группой будет проанализировано и выбран тот участник, который наиболее подходит на должность. (Жув, Даниель, Массони, Доменик. Подбор персонала = Lerecrutement. – СПб.: Нева, 2002.  С. 34)
Метод группового отбора – метод оценки способности индивида работать с другими (в группе). Применяетсякакдополнениекличностномутестированиюиоценкеинтеллекта (Ivanovic, A. & Collin, P. Dictionary of Human Resources and Personnel Management. – London: A & C  Black Publishers Ltd ( third edition) – 2006. P.121)
Несмотря на разнообразие подходов, можно выделить специфические отличия группового интервью:
- оно проводится одним рекрутером с несколькими соискателями;
- соискателей на таком интервью должно быть от 5 до 12, чтобы успевать отслеживать ответы и модели поведения претендентов;
- назначение такого интервью в том, чтобы выделить 1 – 2 претендентов из нескольких;
- оцениваются специфические качества, модели поведения и реакция в группе;
- из группы отбираются кандидаты наиболее соответствующие требованиям должности;
- проводится, как правило, для отбора на должности с активными формами деятельности, требующие развитых навыков коммуникации.

Какие вопросы задавать на групповом собеседовании
Групповое интервью отличается от остальных не только формой проведения, но и вопросами. Очевидно, что проводить такое собеседование по принципу биографического интервью или на основе резюме невозможно. В таком случае каждого соискателя придется выслушивать по очереди, в результате чего утрачивается смысл оценки кандидатов в группе. Для группового интервью нужно подготовить ряд отдельных вопросов, которые актуально задавать сразу всем присутствующим, чтобы выделить наиболее подходящего претендента.  Одни соискатели задумаются, другие вообще не смогут дать ответ, а для некоторых вопросы покажутся естественным и не вызовут никаких затруднений. В беседе, с верно сформулированными вопросами, рекрутеру не составит труда выделить кандидатов, которые соответствуют или не соответствуют вакантной должности. Для сравнительной оценки кандидатов необходимо предварительно определить круг тем, по которым будет проводиться оценка, составить описание реакций и моделей поведения, соответствующих требованиям должности, то есть заранее разработать критерии оценки.

Подробнее читайте в книге Практика эффективного рекрутмента. Людмила Леонидовна П., - М., 2013 г.

Купить Книгу в Московском Доме Книги!

Скачайте фрагмент книги бесплатно!
Последнее изменение Воскресенье, 05 Январь 2014 11:26
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Ротация

План карьерного развития сотрудников:…

Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули... Подробнее

Обучение

Корпоративная культура

Отрасли

Дисциплины

Вопросы и ответы

 

Яндекс.Метрика
Информация, расположенная на сайте © hr-performance.ru, является его интеллектуальной собственностью либо интеллектуальной собственностью указанных первоисточников информации и охраняется российским законодательством об авторском праве и средствах массовой информации, а также международными договорами РФ. Перепечатка, воспроизведение в любой форме, распространение, в том числе перевод, любых материалов сайта возможны с соблюдением правил цитирования и обязательным указанием прямой ссылки на страницу-источник сайта http://hr-performance.ru

Login or Register

LOG IN

Register

User Registration
or Отмена