Впервые систематически исследовал вопросы влияния профессии на поведение человека П. Сорокин. Он отметил, что деформационная роль профессиональной деятельности огромна и указывал на «факт рикошетного влияния выполнения актов или поступков на всю физическую и нервно-мозговую структуру человека» (3, с. 176). Им были впервые выделены физическая, внешняя, психологическая и социальная деформации в различных видах профессиональной деятельности и описаны социальные эффекты влияния профессии на поведение человека.
В последующем Г. Фреденбергер описал факторы, влияющие на профессиональную продуктивность и приводящие к фатиг-эффектам, (эффектам усталости) и профессиональному выгоранию, в основе которых лежат эмоциональные и физические перегрузки. Проявляются эти эффекты в виде нарастающего безразличия к своим обязанностям на работе, проявлений негативизма по отношению к клиентам и сотрудникам, ощущении неудовлетворенности работой, явлениях деперсонализации (4, с. 160).
Они наблюдались чаще у работников социономических профессий, профессиональная деятельность которых связана с постоянным контактом с людьми, клиентами и пациентами – менеджеров, врачей, психологов, работников социальных служб, педагогов и других специалистов, работающих в системе «человек – человек». По мнению С.П. Безносова, это связано с тем, что субъектом и объектом взаимодействия является сам человек, испытывающий двойное воздействия со стороны объекта труда (1).
Позже Б. Перлман на основе систематизации материалов по этой проблеме выявил основные категории работников, подверженных эффектам усталости (5, с. 283). Были определены личностные и организационные измерения профессиональных деформаций, из которых основными формами были признаны потеря интереса, характеризующаяся физическим и эмоциональным истощением, циничное и не гуманизированное восприятие.
Характерно, что проявление профессиональных деформаций особенно усиливается в условиях кризиса и дефицита финансовых ресурсов организации, невозможности обеспечить гарантии и компенсации, сохранить рабочие места для конкретных работников, несоответствия между профессионально-квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями организации. Эти характеристики искажают восприятие работниками своей роли в организации и ведут к неадекватной ответной реакции. Внешне это выражается в «иссушении» личной энергии, потере жизнерадостности, развивающемся несоответствии рабочей среде.
Необходимо уметь устранить напряженность, способствовать принятию работниками инноваций, формированию у них способности поощрять и мотивировать свою команду к успешной работе, решать технические проблемы, быстро реагировать на изменение ситуации. Управление в этих условиях требует тонкости, организованности, конструктивности, высокого уровня коммуникативности, умения видеть перспективу, принимать иногда жесткие автократические решения, способности мыслить целостно, правильно распределять время, не создавать стрессов и самому выдерживать стресс, быть эмоционально устойчивой личностью.
Эмпирические исследования, проведенные на основе конкретных психологических методик и опросников, обнаружили статистически значимые показатели деформации менеджеров, связанные с исполнением профессиональной роли (2).
Среди них наиболее значимыми оказались:
- Авторитарность, проявляющаяся в единоличном принятии управленческих решений, склонности использовать наказания в качестве главного инструмента мотивации персонала, недопустимости критики, проявлении неуважения и высокомерия к окружающим;
- Демонстративность, проявляющаяся в доминировании эмоционально окрашенного поведения и склонности к внешне эффектным поступкам;
- Профессиональный догматизм, проявляющийся в самоуверенности, склонности упрощать проблемы, игнорировать инновации;
- Доминантность, связанная с темпераментом и проявляющаяся в чрезмерном стремлении к властвованию, подавлении других и личностном самоутверждении за счет других;
- Профессиональная индифферентность, связанная с равнодушием, отсутствием эмпатии;
- Консерватизм, проявляющийся в настороженном отношении к творческим работникам;
- Профессиональная агрессия, приверженность карательным воздействиям;
- Ролевой экспансионизм, проявляющийся в жестком ролевом поведении, чрезмерной склонности к обвинительным и назидательным высказываниям;
- Социальное лицемерие, выражающееся в неискренности чувств и отношений;
- Поведенческий трансфер – перенос черт, интонаций и сверхконтроля подчиненных в свою деятельность.
Преодолеть профессиональные деформации можно на основе правильной организации труда и отдыха, формирования у работников навыков аутотренинга, использования тренингов управления временем и учета собственных индивидуальных особенностей личности и ее ресурсов. Снизить влияние социальных факторов взаимодействия возможно на основе тренингов коммуникативной компетентности. В качестве профилактических средств можно также использовать техники музыкотерапии и развития креативности.
Литература
1.Безносов С.П. Профессиональные деформации персонала // Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004.
2.Зеер Э.Ф., Симанюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2005.
3.Сорокин П.А. Система социологии. – М.: Изд-во «Астрель», 2008.
4.Freundenberger H.J. Staff burn out // Journal of Social Issues. – 1974. –V. 30.
5.Perlman B., Hartman E. Burnout: Summary and future research // Human relations. – 1982. – V. 35.
Автор: Д.Д. Бекоева, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова
Источник: Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Сборник материалов Второй Международной научно-практической интернет-конференции.– М.: МАКС Пресс, 2010. С. 138-140
