Как искать персонал в социальных сетях?

A+ A A-

Как искать персонал в социальных сетях?

В статье рассматриваются основные приемы поиска и отбора в сетях Internet (а). Раскрываются способы поиска в наиболее популярных социальных сетях для личного общения пользователей. Рассказывается о некоторых особенностях и недостатках поиска информации о потенциальных кандидатов в социальных сетях.

 Интернет как источник для рекрутмента  

Разместить объявление об открывшейся вакансии на сайте для поиска персонала не составляет труда. На сайтах для поиска работников уже предусмотрены готовые формы, заполняя которые рекрутер дает потенциальным соискателям всю необходимо информацию об открывшейся вакансии, должности и о компании. Однако эти объявления не всегда привлекают именно тех соискателей, которых ожидает компания. Помимо популярности бренда самой компании на рынке труда, результат такого поиска зависит от качества, полноты и формулировки текста объявления о вакансии. Например, на сайте HeadHunter форма вакансии состоит из четырех основных разделов: обязанности предлагаемой должности, требования к опыту и компетенциям, условия для сотрудника, тип занятости. В каждый из этих разделов работодатель вносить информацию о функциональных задачах, иногда целях должности, описывает характеристики и компетенции потенциального претендента на должность, указывает, какие условия готова предложить компания. В зависимости от полноты и точности информации работодатель может управлять потоком резюме. Чем точнее работодатель сформулирует требования, тем наиболее вероятно, что среди полученных резюме будут соответствующие ожиданиям. Если в объявлении о вакансии очень мало данных о функциональных задачах и требуемых компетенциях, то количество поступающих резюме увеличивается в несколько раз. Наглядно вакансии с минимумом информации выглядят так: 
 

Например 

Вакансия «Менеджер по продажам» 
Обязанности:
- консультирование клиентов,
- расчет заказа,
- заключение договоров
 
Требования:
- опыт работы от 1 года,
- отличное владение техникой продаж,
- уверенный ПК пользователь
 
Условия:
- работа в офисе, без поиска клиентской базы,
- возраст: 22 - 50,
адрес: Алтуфьевское шоссе 48
(источник объявления о вакансии hh.ru)
 
Из такого объявления соискателю невозможно получить хоть сколько-нибудь полезных данных, чтобы принять решение отправлять резюме или нет. Только перейдя по ссылке на сайт работодателя, соискатель может понять специфику бизнеса, но все равно не получит ответы на интересующие его вопросы, как потенциального работника. Если компания заинтересована нанять специалиста, даже с небольшим опытом, но при этом хорошими навыками продаж, то в объявлении следует уточнять, какого рода продукцию нужно будет продавать менеджеру. Также важна информация о том, с какими клиентами он будет работать (физические или юридические лица). Будут ли это оптовые продажи, или розничные. Какой уровень владения ПК ожидает компания. Достаточно ли соискателю умение работать в программе Word, или он должен владеть навыками вычисления и систематизации информации в Excel. Если компания готова рассматривать соискателей с низким пользовательским уровнем, то, конечно, указанных в вакансии требований достаточно. Но, если существуют требования не указанные в вакансии, то рекрутер увеличивает расход времени и сил на переработку поступающих резюме, которые не отвечают требованиям должности. Если принимаются во внимание резюме, составленные таким же кратким текстом, то рекрутер тратит рабочее время на собеседования, в результате которых убеждается, что соискатели не соответствуют ожиданиям компании. И все это только потому, что компания не указала в объявлении о том, что она в действительности ожидает от рекрутера. 
 

Особенности работы поисковых сетей

Помимо знания того, какую информацию давать в объявлении о вакансии, нужно еще ориентироваться в принципах работы этих поисковых сетей. Каждый сайт оснащен своей системой «фильтров» информации. И если, например, соискатель ищет работу только по названию должности, то, скорее всего он пропустит много интересных вакансий, так как система будет выдавать ему объявления не по характеру работы, а, по словам в названии должности. Нужно это учитывать, также как и то, что есть соискатели, которые используют более точный поиск, и например, вводят в поисковую строку не наименование должности, а название своей специальности в дипломе, или наименование ВУЗа, который они закончили. Или, это может быть название специального сертификата об окончании профессиональных курсов или курсов повышения квалификации. Так, соискатель выбирает вакансии, в которых работодателю важно, какое учебное учреждение он  закончил. По сути, соискатели используют те же приемы, что и рекрутеры, которые сами ищут резюме соискателей по ключевым фразам. Поэтому важно учитывать ход мыслей соискателя при поиске работодателя на поисковых сайтах, и писать в объявлениях такую информацию, которая будет совпадать с вводимыми запросами соискателей. 
 
Системы поиска некоторых сайтов работают не совершенно, и выводит информацию по  ключевым словам не сочетая их. Если соискатель вводит название должности, например «Менеджер по персоналу», то поисковая система ему выдает вакансии с наименованием должностей где, так или иначе, используется слово «менеджер» или слово «персонал». Выводятся такие вакансии как «менеджер по продажам», «Директор по персоналу» и другие, которые не имеют отношение к управлению персоналом. То есть вакансии некоторых компаний могут оказаться в конце этого длинного списка не интересных соискателю объявлений, затеряться среди них и остаться не замеченными. Чтобы избежать подобных случаев многие сайты для поиска работы предлагают функцию постоянного обновления вакансии, перемещения ее на ближайшую дату. Эти и другие особенности работы поисковых систем для работников и работодателей нужно учитывать и в тех случаях, когда рекрутер самостоятельно ищет резюме. Если система не выдает нужные резюме по названию должности, то рекрутеру следует использовать другие поисковые фразы и словосочетания, по которым можно найти потенциального претендента на должность. 
 

Социальные сети для поиска профессионалов

На сегодняшний день это одна из наиболее актуальных технологий поиска. Особенно если речь идет о подборе тех специалистов, которые не ищут новую работу и не размещают свои резюме на соответствующих сайтах для поиска работодателя. Наиболее распространенными являются facebook.com, odnoklassniki.ru, vkontakte.ru. Принцип размещение информации на этих сайтах примерно идентичный: посетитель регистрируется, создает личную страничку, в разделах и предлагаемых формах заполняет информацию о себе, загружает фотографии, делится ссылками и интересующим его видео. Есть на личной странице пользователя разделы, которые посвящены месту работы, месту учебы и позволяют размещать свои профессиональные данные. Однако нужно учитывать, что эти сайты предназначены для личного общения и большая часть информации личного характера. То есть многие личные профили пользователей таких сайтов просто не содержат никакой информации об их профессии и нынешнем месте работы. Соответственно и система «фильтров» в социальной сети направлена на поиск людей по личным данным: фамилии, имени, дате рождения, номеру школы. 
 

Особенности работы в сетях для личного общения 

Поэтому, если, например, ввести в поисковую строку сайта «одноклассники» название должности «инженер», то на монитор система выведет всех пользователей сети с фамилией «Инженер». То есть такие сайты, по сути, не предусмотрены для того, чтобы компании искали там сотрудников. Тем не менее, существует несколько возможностей, которыми успешно пользуются рекрутеры:
во – первых, как уже было сказано выше, на этих сайтах предусмотрены разделы, где пользователи оставляют информацию о своей должности и компании, в которой они работали, или работают на данный момент. Например, если рекрутер ищет соискателя по названию компании-конкурента, то в поисковую строку сайта Facebook.com можно ввести наименование компании, и система выдаст сообщество бывших и нынешних сотрудников этой компании, или личные странички пользователей, у которых эта компания указана как работодатель; 
во – вторых, рекрутер может воспользоваться «сообществами», «группами», «чатами», «обсуждениями», которые создаются по интересам. Например, на сайте одноклассников есть профессиональные группы. Если ввести в поисковую строку наименование должности или специальности не нажимая на Enter, то выпадает целый список с названием этих групп, где действительно можно найти профессиональные сообщества и в них уже отыскать нужного специалиста. Или, зная название группы, можно искать по этому параметру; 
в-третьих, на этих сайтах можно вести поиск по учебным учреждениям, если компания использует этот критерий при первичном отборе кандидатов. Для этого в поисковую строку вводится полное наименование ВУЗа или колледжа, или их аббревиатура. 
То есть, чтобы найти нужного специалиста, можно пользоваться поиском по ключевым фразам, которые связаны с профессией: 
- по наименованию учебного заведения; 
- по наименованию сертификата о повышении квалификации, или свидетельству об обучение на специализированных курсах;
- по наименованию компании-конкурента, или компании, в которой специалист мог бы обрести нужные компетенции и опыт;
- по аббревиатурам названий. 
 

Социальные сети для поиска методом Executive 

Помимо этого подхода к поиску,  социальные сети используются для того, чтобы наладить контакты с соискателями, которые уже известны рекрутерам заочно, но кроме имени или наименования компании нет возможности найти контактную информацию. Особенно это актуально, если контактная информация сотрудников закрыта, и секретарь отсылает рекрутера написать письмо адресату через общую почту на сайте компании. Обычно на такие письма никто не отвечает, так как они не попадают лично тому сотруднику, который нужен рекрутеру. В таком случае, удобно найти потенциального кандидата в какой-нибудь социальной сети, и начать с ним общение там. 
 
После того, как рекрутер находит пользователей в социальной сети и выбирает, с кем он готов общаться по поводу вакансии в компании, нужно составить наиболее полное представление о потенциальном работнике. Обладатели нужных характеристик часто не расположены обсуждать возможность перехода в другую компанию. Это нужно учитывать и подготовиться, прежде чем начать переписку. Для этого рекрутеры могут, как и другие пользователи, участвовать в обсуждениях, в обмене информацией и между делом включать в ходе общения данные о компании, для которой они ищут сотрудника. Некоторые компании размещают собственные страницы в социальных сетях, и общаются с интересующими их пользователями (потенциальными кандидатами на должности) напрямую. 
 

Недостатки поиска в социальных сетях

Не смотря на все возможности поиска в социальных сетях, существуют и значительные недостатки. Главный из них, как уже было отмечено выше, в том, что на таких сайтах многие пользователи не размещают данные о своей профессиональной жизни, или размещают ее очень мало. То есть рекрутер может просто не увидеть ценного специалиста. Поэтому для системы подбора эти сайты бывают не эффективными. Также многие пользователи реагируют негативно, если к ним обращаются с профессиональными вопросами через сайты для личного общения.  Некоторые пользователи заходят на свои странички очень редко, поэтому оставленное сообщение может быть прочитано через несколько недель, а иногда и месяцев. Также, негативной стороной оборачивается подбор в социальных сетях, если рекрутер ведет себя не совсем корректно. К примеру, некоторые сайты предлагают возможность крытого посещения страницы другого пользователя, и рекрутеры сначала несколько раз заходят на личную страничку пользователя «инкогнито», а затем начинают писать потенциальному кандидату, что сразу вызывает негативное отношение. В процессе поиска рекрутеру все же следует вести себя открыто. Открыто общаться с потенциальными сотрудниками, размещать реальную фотографию, и указывать данные о себе и компании соответствующие действительности. Это упростит общение, снимет барьеры, или позволит не создавать их. 
 
Автор: Папкова Людмила
Читайте подробнее о том, как искать персонал в книге "Практика эффективного рекрутмента". Папкова Л. - М., 2013. Купить Книгу в Московском Доме Книги!
Скачайте фрагмент книги бесплатно!
Последнее изменение Воскресенье, 05 Январь 2014 11:21
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Ротация

План карьерного развития сотрудников:…

Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули... Подробнее

Обучение

Корпоративная культура

Отрасли

Дисциплины

Вопросы и ответы

 

Яндекс.Метрика
Информация, расположенная на сайте © hr-performance.ru, является его интеллектуальной собственностью либо интеллектуальной собственностью указанных первоисточников информации и охраняется российским законодательством об авторском праве и средствах массовой информации, а также международными договорами РФ. Перепечатка, воспроизведение в любой форме, распространение, в том числе перевод, любых материалов сайта возможны с соблюдением правил цитирования и обязательным указанием прямой ссылки на страницу-источник сайта http://hr-performance.ru

Login or Register

LOG IN

Register

User Registration
or Отмена