Мотивация персонала в условиях кризиса

A+ A A-

Мотивация персонала в условиях кризиса

Мотивация во все времена была одной из наиболее важных со-ставляющих в системе управления персоналом. В нашей стране долгое время работодателям зачастую приходилось «перекупать» специалистов, предлагая им более выгодные условия труда. Для удержания персонала разрабатывались все новые и новые системы мотивации. За последний год в условиях мирового финансового кризиса кадровый рынок претер-пел серьезные изменения, вместе с этим начались изменения и в системе мотивации работников.

 В кризисных условиях возможности компаний изменились: мно-гие из них больше не могут платить неоправданно высокие зарплаты, предлагать обширные соцпакеты, регулярно индексировать зарплату и продвигать сотрудников по карьерной лестнице. Кризис сказался на всех сферах бизнеса без исключения, но в разной степени. Какие-то компании действительно находятся на грани выживания, какие-то потеряли в обо-ротах, но не столь значительно. Несмотря на разность ущерба, практиче-ски все компании начали активно сокращать расходы, в том числе и на персонал. Одной из первых мер по снижению издержек стал пересмотр политики предоставления компенсационного пакета и дополнительных льгот сотрудникам. По данным исследования компании «Pynes Group», к февралю 2009 г. 73 % компаний снизили стоимость существующего со-циального пакета (2).

Залогом долгой и плодотворной работы специалиста является совпадение его личных и профессиональных потребностей с возможно-стями компании-работодателя.

Так как в последнее время рынок труда испытывал большую нехватку специалистов практически во всех отрас-лях экономики, компаниям в борьбе за персонал приходилось макси-мально удовлетворять запросы кандидатов. К предусмотренному Трудо-вым кодексом стандартному комплексу гарантий фирмы добавляли все-возможные дополнительные льготы, и очень часто именно они станови-лись решающим фактором для соискателя при выборе будущего места работы. Мотивирующая функция дополнительных компенсаций и льгот, безусловно, была высока. Помимо прочего, данные программы фактиче-ски играли роль конкурентных преимуществ в борьбе за кандидатов, они являлись инструментами повышения лояльности сотрудников и были нацелены на их удержание.
В последние годы даже в сравнительно небольшой компании можно было встретить компенсационный пакет, включающий помимо заработной платы, оплату мобильной связи и проезда. А в большинстве компаний среднего и крупного бизнеса выделялись куда более значи-тельные средства, позволяющие включать в социальные пакеты доста-точно широкий перечень опций. В связи с кризисом ситуация измени-лась. По результатам исследований компании «PricewaterhouseCoopers» в марте 2009 г., 41 % работодателей сократили расходы на предоставление мобильной связи и 21 % на оплату питания. Компаниями были также пересмотрены затраты на командировки и представительские расходы (4).

В нынешних условиях трансформации кадрового рынка допол-нительные программы социальных пакетов стали терять статус преиму-щества, и в ближайшее время им уже не будет уделяться столь значи-тельное внимание, как раньше, так как для существенной доли населения вновь стали более важными первичные базовые потребности, которые удовлетворяются за счет прямого денежного вознаграждения. Сегодня основной целью большинства россиян является поддержание привычно-го уровня жизни, а значит, в первую очередь, важны гарантии занятости и оплаты труда. По данным опроса, проведенного Всероссийским цен-тром изучения общественного мнения в феврале-марте 2009 г., 52 % рес-пондентов считают главным приоритетом для себя твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне (1).


Наряду с социальными пакетами, сокращение расходов косну-лось бюджета на обучение персонала. К данной мере прибегли около 74 % компаний (3). Компании ограничили или заморозили, в первую оче-редь, средства на внешнее обучение. Речь идёт о семинарах, тренингах и курсах повышения квалификации, а также о предоставлении беспро-центного кредита или оплаты обучения для руководящего звена. Финан-сирование компаниями программ MBA и кредиты на обучение довольно часто были нацелены на выстраивание долгосрочных отношений. Неко-торые компании практиковали заключение договоров, в которых обязы-вали сотрудников после получения образования за счет средств компа-нии отработать в ней определенное количество лет, в случае досрочного увольнения вернуть часть потраченных на обучение средств. Несмотря на важность долгосрочных программ как инструмента сохранения и удержания персонала, в нынешних условиях данные проекты являются крайне затратными, и более актуальным считается внутреннее обучение или подбор персонала уже достаточной квалификации, не требующего дополнительного обучения.


Кризис заставил компании жить по более скромным средствам. Они больше не могут позволить себе нанимать персонал для его после-дующего развития, держать малоэффективных сотрудников и удержи-вать персонал повышениями заработной платы. В рамках проблемы мо-тивации персонала кризис сыграл положительную роль, результатом ко-торого должно стать оздоровление рынка труда.
Несмотря на растущую инфляцию, работодатели не спешат по-вышать заработную плату, ряд компаний заморозили зарплаты на уровне прошлого года, а некоторые прибегли к их снижению. Часть компаний просто не могут себе позволить платить персоналу как раньше, другие – оптимизируют уровень оплаты труда, следуя общей тенденции. При этом размер сокращений зарплат колеблется от 10 до 30 %, в некоторых от-раслях доходит до 50 %. Изменение приоритетов и схем работы повлекло за собой смену ключевых показателей деятельности, а также производст-венных задач и систем оценок сотрудников. Как следствие, компании пересмотрели структуры бонусных частей в выплатах сотрудникам. В компаниях стали чаще появляться бонусы не только за количественные показатели, но и, например, за качество обслуживания.


Неприкосновенной в большинстве компаний остаются заработ-ная плата и размер бонусной части для ключевых сотрудников: в услови-ях кризиса как никогда важно мотивировать именно ключевых сотруд-ников, обладающих нужными компетенциями и опытом, которые будут помогать компании преодолевать текущие сложности и выводить её из кризиса.
Таким образом, финансовый кризис повлек за собой серьезные изменения во всех отраслях экономики. Изменения в экономике и, в ча-стности, на рынке труда не только повлияли на условия найма, предла-гаемые компаниями, но и отразились на потребностях персонала и его мотивации. Дальнейшие изменения на рынке труда, вероятно, будут вно-сить все новые коррективы в мотивационные программы компаний.

Автор:Елена Резникова


Литература
1. Всероссийский центр изучения общественного мнения // http://www.wciom.ru.
2. Группа компаний «Pynes Group» // http://www.pyndex.ru.
3. Исследовательский холдинг «Romir» // http://www.pwc.com.
4. Консультационно-аудиторская компания «PricewaterhouseCoopers» // http://www.pwc.com.

Последнее изменение Воскресенье, 20 Май 2012 05:14
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Ротация

План карьерного развития сотрудников:…

Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули... Подробнее

Обучение

Корпоративная культура

Отрасли

Дисциплины

Вопросы и ответы

 

Яндекс.Метрика
Информация, расположенная на сайте © hr-performance.ru, является его интеллектуальной собственностью либо интеллектуальной собственностью указанных первоисточников информации и охраняется российским законодательством об авторском праве и средствах массовой информации, а также международными договорами РФ. Перепечатка, воспроизведение в любой форме, распространение, в том числе перевод, любых материалов сайта возможны с соблюдением правил цитирования и обязательным указанием прямой ссылки на страницу-источник сайта http://hr-performance.ru

Login or Register

LOG IN

Register

User Registration
or Отмена