Проблемы регулирования социально-трудовых отношений

Главная проблема России – не экономика

Эксперты авторитетнейшей международной консалтинговой компании McKinsey в результате глубокого анализа состояния и перспектив российской экономики пришли к неожиданному выводу: высокая инфляция, финансовые кризисы и экономическая нестабильность – это факторы второстепенные и не играют решающей роли в сдерживании экономического роста, сдерживающие факторы лежат в политической и социально-культурной сферах (в 2000г.).

В современном обществе бизнес выполняет модернизационную и инновационную роль, так как именно в условиях конкуренции рождаются новые идеи, технологии и совершенствуется сама система экономического взаимодействия, а следовательно и уровень социального развития. Таким образом, деловой мир выступает главным связующим звеном, обеспечивающим существование и развитие социального партнерства.

Для полноценного развития социального партнерства в сфере труда, т.е. на уровне организации, необходимо развитие социального партнерства на уровне государства. Как мы уже говорили ранее, развитию социального партнерства способствует социальное, правовое государство и гражданское общество. В связи с этим, в России возникает проблема развития правового государства. Правовым называется то государство, в котором закон стоит превыше власти, какой бы она не была: монархической или демократической. В современном российском обществе широко распространен правовой нигилизм (отрицание). Который проявляется в неверие, что законы работают на уровне одного отдельного человека, и в вольном законотворчестве со стороны государственных органов.

В нашей стране власть выше закона. Это подтверждается систематическими законодательными поправками, которые производятся в Государственной Думе (более 800 поправок вносится в законодательство ежегодно). Власть на то и власть, чтобы принять тот закон, который ей нужен. В результате, наше государство, с правовой точки зрения, представляет собой «диктатуру закона».

Исходя из этого, выявляется ряд проблем, ограничивающих защиту социально-трудовых отношений и развитие социального партнерства.

• Превышение полномочий управляющих структур.
• Отсутствие власти общества над социальными процессами.
• Отсутствие непосредственного участия общества в делах государства.
• Практика манипулирования на всех уровнях государственной власти: использование СМИ, бизнеса для осуществления не просчитанных стратегически социальных целей.
• Отсутствие диалога между властью и деловым миром.
• Закрытость власти и процедур принятия решений.
• Как следствие, отсутствие диалога между работодателем и работником.

Структура управления персоналом в коммерческом предприятии
За последние годы сфера кадрового менеджмента в России заметно изменилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, HR – департаменты. Изменяется роль кадровых служб в организационной структуре управления предприятием, и, как следствие, роль руководителя данных служб. Приходит новое наименование «управление персоналом», предполагающее охват широкого круга управленческих задач: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых сотрудников, разработка компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и т.д.

Служба по управлению персоналом играет обслуживающую роль, являясь функциональным подразделением, где персонал выступает в качестве «статьи расходов» и постоянно требует оптимизации. В настоящее время, под воздействием изменений в науке и бизнесе, информационных технологий и возникающих в связи с этим новых потребностей в управлении компанией, появляется новое понятие – «управление человеческими ресурсами», обозначая уже новый, адаптированный к современным условиями предмет оценки работы отдела по управлению персоналом и руководителя его возглавляющего. Где затраты на персонал – это капитальные вложения, а управление человеческими ресурсами – стратегический курс организации.

К. Легге выявила следующие особенности, которые отличают управление человеческими ресурсами от управления персоналом:

1. управление персоналом – это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников не являющихся руководителями, УЧР ориентировано менее четко, но оно определенно больше нацелено на руководящих работников.

2. УЧР – это гораздо более сложная деятельность самих руководителей подразделений, в то время как управление персоналом стремиться сокращать воздействие на них.

3. УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители были вовлечены в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально – и психологически ориентированным идеям. Карен Легге приходит к тому, что методы управления человеческими ресурсами применяются для того, чтобы приводить в движение ценности бизнеса.

Итак, организации могут управлять персоналом по одному из трех путей:

1. Управление персоналом – (Сотрудники как «инструмент») ориентировано на обслуживание процессов регулирования трудовых отношений внутри организации. Сюда входит обслуживание организации и работников в решении задач, установленных законом. Например: прием, увольнение, отпуск, штатное расписание, ОМС и т.д.

2. Управление человеческими ресурсами – (Сотрудники как ресурс) ориентировано на формирование ресурса сотрудников в организации для достижения бизнес – задач. Помимо обеспечения правового соответствия взаимоотношений организации и сотрудников, при такой форме управления создается кадровый резерв, управление индивидуальной карьерой, и т.д. Компании вводят дополнительные механизмы управления трудовыми отношениями, ориентируясь не просто на обслуживание текущих трудовых процессов, но планируя будущее развитие компании и сотрудников в ней работающих.

3. Управление человеческим капиталом – (Сотрудники как капитал) ориентировано на инвестирование в сотрудников организации с целью стратегического использования. Т.е. компания инвестирует в работников и в связи с повышением ценности сотрудников увеличивается общая ценность компании. Сюда входят инвестиции  в обучение персонала, дополнительные расходы на мотивацию персонала, компания несет социальную ответственность перед своими работниками. При этом, важно отметить, что в структуре управления организацией, службы по персоналу являются отдельной от профсоюзов структурой. Их основная цель, в отличие от профсоюзов,  — поддерживать интересы компании.

Формы социальной ответственности:

• имущественная ответственность перед инвесторами, акционерами и кредиторами за их собственность;

• перед потребителями и клиентами – ответственность за качество товаров и услуг;

• перед работниками – ответственность за соблюдения закона, организацию рабочего места, занятость, охрану труда;

• перед населением – за охрану и восстановление окружающей среды;

• перед государством – за соблюдение законов по социальной защите и т.д.

• Некоторые виды ответственности закреплены законом, другие носят характер социальных норм неправового характера и отражаются в порицании со стороны общества, контролируются им и СМИ.

Мировой опыт показывает, что социальная ответственность бизнеса вызревает по мере развития и бизнеса и общества.
Например: в американском обществе выделяют три стадии социальной зрелости:

1. Стадия «сильных личностей», главной проблемой является самоутверждение за счет удержания и расширения захваченного жизненного пространства, выживает сильнейший и претендует на распоряжение ресурсами;
2. Стадия «служения» когда главной проблемой становиться легитимизация бизнеса,  законодательное оправдание перед обществом. На этой стадии развивается спонсорство, патронаж и благотворительная деятельность бизнеса.
3. Стадия «социального партнерства» — развитие социальной ответственности. Бизнес переходит к строительству конструктивных социальных связей – т.е. социальному партнерству со всеми компонентами социальной среды. На этом этапе формируются зрелые социальные отношения, распространяясь на внутриорганизационные отношения между работниками и работодателями.

Социальная ответственность бизнеса возможна при ряде условий:

1. Возможность принимать самостоятельные решения;
2. Понимание последствий самостоятельно принятых решений;
3. Способность видеть цели и смысл развития бизнеса в контексте общественного интереса;
4. Желание принимать решения способствующие развитию общества;
5. Ориентированность на удовлетворение социальной потребности работников организации.
6. Формирование и развитие правовой культуры общества.

Развитие институтов социального партнерства в России

В России партнерская терминология появилась в начале 90-х 20-го века. По сложившейся практике предполагается формирование многоуровневой вертикальной системы социального партнерства, предусматривающего возможность как генерального, так и регионального развития партнерских отношений.

Социальное партнерство осуществляется на пяти основных уровнях:

1. федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
2. межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
3. региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
4. отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
5. территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
6. локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Отношения между организациями различных уровней регулируются соответствующими соглашениями. Предусматриваются следующие виды партнерских соглашений:

— генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулирования социально – трудовых отношений. Его субъектами являются общероссийские организации объединения профсоюзов, работодателей и Правительства РФ. Генеральные соглашения включают принципиальные направления социально-трудового регулирования: уровня оплаты труда, социальной защиты, страхования и т.д.

Например:

Распоряжение Правительства РФ от 01.09.2008 N 1273-р
«О плане мероприятий Правительства Российской Федерации по реализации Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 — 2010 годы»;
«Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 — 2010 годы»;

— региональные соглашения на уровне субъекта РФ, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона. С учетом региональных особенностей. Во всех регионах именно администрация занимается расширением представительства работодателей, поддерживанием их участия в трехстороннем переговорном процессе. При этом профсоюзы крайне заинтересованы в том, чтобы привлечь административные органы, чтобы оказывать давление на работодателей.

Например:

Экскурс в историю становления социального партнерства в ряде регионов показал, что везде включение работодателей в переговорный процесс  и их институционализация стали возможным только благодаря усилиям региональной власти. В Ростовской области губернатор  заявил, что он будет работать лишь с теми предприятиями и собственниками, которые поддерживают профсоюзы и не будет оказывать финансовую помощь тем организациям и предприятиям где нет профсоюзов.

Например:

ЛЕНИНГРАДСКАЯ ОБЛАСТЬ ОБЛАСТНОЙ ЗАКОН О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ В ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ (Принят Законодательным собранием Ленинградской области 22 сентября 1998 года)
— отраслевые, межотраслевые тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников отрасли;

Например:

«Отраслевое тарифное Соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2006 — 2008 годы»
(утв. Горно-металлургического профсоюза России, Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России» 05.04.2006)
(с изм. от 27.03.2009)
— территориальные соглашения, регулирующие условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с поселенческими особенностями города, района, иного административно – территориального образования.

Например:

ЗАКОН ГОРОДА МОСКВЫ О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ (в ред. Законов г. Москвы от 19.02.2001 N 72, от 16.01.2002 N 3, от 19.05.2004 N 30)
— внутри организации – коллективный договор.  Как мы уже говорили в большинстве коммерческих организаций профсоюзов нет. Наибольшее распространение заключение коллективных договоров в бюджетных организациях: образование, здравоохранение, наука, искусство и т.д.). Но, реализация заключенных коллективных договоров практически не реализуется так как нет средств.

Например:

Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях».

Автор: Таловерова Людмила