Долго ждать не стали. Объявили помощнице, что она не прошла испытательный период и с благословением отправили на поиски нового работодателя. Однако история повторилась со следующей и после нее пришедшей помощницей партнера. Они ходили куда хотели и когда хотели. А Партнер молчал и только тяжело вздыхал каждый раз, когда «правая рука» отсутствовала.
Последние десятилетия лидеры компаний активно внедряют западные схемы управления персоналом на своих предприятиях. Здесь и принцип открытых дверей, и обращение по имени (без отчества), и свободный график для представителей креативного труда, и главное, свобода и еще раз – свобода во всем рабочем процессе, чтобы раскрепостить зажатого в прошлом отечественного работника и повысить производительность его труда.
Российский труженик за это время научился рационально использовать рабочее время в свою пользу, являться на работу в удобное для себя время, оправдывая опоздания задержками по вечерам, чувствовать себя свободно и расслаблено, брать минимум ответственности и угрожать нормами трудового права по поводу и без.
Три модели российского менеджмента
Некоторые руководители сталкиваются с проблемой выбора стиля управления. Точнее, существующие стили утрачивают свою силу и требуются новые, более эффективные. Наука и практика знает несколько стилей в разной их интерпретации: директивный, демократический и либеральный. В разработках некоторых авторов есть еще и попустительский. Однако индивидуальность руководителя в рамки не загонишь, потому, как говорят специалисты, все зависит от ситуации.
А ситуация, собственно такова, что российский руководитель, как правило, придерживается не стиля, а модели управления, под лозунгом «Я – Бог, и вы тут не мешайте моему божьему промыслу» или «Вот, видите белую линию вокруг моего рабочего места, за нее не заходите. Убъет!», или «На этот вопрос ответит мой секретарь» и тому подобное…
С другой стороны, есть категории руководителей, которые взращены на дрожжах западной корпоративной культуры или в российских филиалах компаний той самой культуры. Они выглядят так легко и благодушно, будто никакая, даже самая глобальная катастрофа не способна ввести их в замешательство и изменить сияющее выражение лица. Их двери всегда открыты, можно напрямую обращаться, писать письма, задавать вопросы.
И в третьем случае существует микс – модель управления. Она провозглашает западные стандарты менеджмента и одновременно применяет российскую модель управления. В результате мы получаем обобщенный портрет современного молодого российского руководителя:
- всегда хорошо выглядит и приезжает на работу выспавшись;
- всех внимательно слушает и делает по – своему;
- задерживается каждое утро и требует от остальных обратного;
- провозглашает инициативу ненаказуемой и подавляет ее на корню;
- всегда находится в прямом доступе и отправляет за ответом к кому-нибудь должностью пониже;
- называет коллектив единой командой и не ставит общие цели;
- и другое…
Такой микс в управлении можно наблюдать во многих организациях. Главное, что руководители, которые пользуются подобными принципами двойных стандартов, искреннее верят в их эффективность и безупречность.
Что хорошо западному руководителю, то русскому работнику — зло
Возвращаясь к ситуации с партнером и его помощницами… Интересное явление в работе сотрудников наших офисов, которое можно повсеместно наблюдать, это неписаные правила взаимодействия между руководителями и подчиненными:
- чем больше дистанция (жестче субординация) между руководителем и подчиненными, тем более уважительно сотрудники относятся к недосягаемой личности управленца;
- чем строже и суше руководитель с подчиненными, тем больше подчиненные недолюбливают его за не проявляемые профессиональные и личные качества;
- чем четче и подробнее распоряжения и просьбы руководителя к подчиненным, тем больше сотрудники жалуются на то, что к ним относятся как к тупым;
- чем меньше руководитель дает детализированной информации сотрудникам, тем чаще они говорят, что их руководитель не умеет донести задачу, и им нужны четкие инструкции;
- чем либеральнее руководитель, тем больше персонал пренебрегает его руководящей волей;
- чем больше руководитель позиционирует себя как «родителя — управленца», тем меньше сотрудники берут на себя ответственности;
- и другие…
Большая часть работников наших офисов весьма чутко реагируют на стиль управления руководителя. Их гибкости можно удивляться и восхищаться ею. Они меняют свою форму и содержание в зависимости от внутренней (корпоративной) среды и меняющейся ситуации, которую, как правило, задает руководитель. Принципиальные и критичные к несправедливости вне кабинета, они мягкие и пушистые на рабочем месте.
Главное, наблюдаемое свойство персонала – изменение поведения в зависимости от того, насколько близко физически находится руководитель. Если он в поле зрения, то все болтают по переписке (аська, социальные сети, интернет-почта и др.), если его нет, то дают отдохнуть рукам, и переходят к вербальному общению. С другой стороны, креативные командные игроки, выпивающие после работы со своими подчиненными, рискуют лишиться работников и обрести друзей, что в определенной рабочей ситуации может обернуться более сложной проблемой.
Заглянем в прошлое и увидим будущую модель управления персоналом
Прошлый опыт показывает, что предоставленная свобода дала среднестатистическому сотруднику возможность выбора, которым он не сумел воспользоваться. Свободу до сих пор воспринимают как меру дозволенного вместо того, чтобы ее понимать, как возможность быть самостоятельным и нести ответственность за свою деятельность. Сотрудники, которые не желают быть самостоятельными и ответственными стремятся к директивному управлению ими.
То есть негласно соглашаются с тем, что руководитель будет распоряжаться всеми процессами и ими как инструментами достижения корпоративных целей. Если сказано, значит, будет сделано, а не сказано, то делать не нужно. Следовательно, если руководитель выделяет долю свободы в рабочем пространстве и времени, которая позволяет самостоятельно работать, мыслить, расширять горизонты, делать больше, то она напротив воспринимается как образовавшаяся пустота. Нет распоряжения сверху, значит, делать нечего, ну, тогда, попьем чаю…
Здесь можно привести еще одно интересное наблюдение. Когда сотрудникам объявляют о предстоящем мероприятии, которое, скажем, состоится в следующую пятницу, первый вопрос, который задают сотрудники: Во сколько можно будет уйти? То есть их не интересует, какими будут программа, еда, гости и другие вопросы, но интересно насколько директивно, строго будет обозначено участие каждого.
Представление о том, что либеральный стиль управления персоналом приемлем в наших условиях весьма иллюзорно. Субординация, закрытые двери, секретарь в качестве стража порядка, имидж жесткого, но справедливого управленца – атрибуты эффективного российского руководителя.
Автор: Таловерова Людмила
