Цели и задачи менеджмента корпоративной культуры
Самая большая сложность в реализации перечисленных задач заключается в том, что культура, как таковая, складывается в компании с момента ее создания. Нормы культуры поведения, коммуникаций, самовыражения сотрудников задает учредитель и, как это часто бывает он же генеральный директор по совместительству, который ежедневно взаимодействует с сотрудниками. По мере роста компании внутренняя культура меняется или, не меняясь, пополняется новыми нормами поведения.
Все эти процессы происходят индивидуально, и универсальные нормы, правила, требования к организационному поведению или стандарты организационной культуры выработать невозможно. Однако существует устойчивый набор задач, от качественного решения которых зависит не только положительный психологический климат в коллективе, но и порядок внешнего взаимодействия компании с клиентами, заказчиками, подрядчиками, потенциальными сотрудниками на рынке труда.
Каналы внутренней коммуникации
Информированность сотрудников одна из главных задач отдела по персоналу
Все ли сотрудники знакомы с ценностями и нормами корпоративного Кодекса, и своевременно ли оповещаются о предстоящих мероприятиях?
Сотрудники должны знать о том, что происходит в компании, каких норм и правил им следует придерживаться, какие корпоративные события предстоят. Но бывает, случается, что многие в коллективе узнают о мероприятиях post factum. Так бывает в компаниях, в которых не все сотрудники работают в офисе, и в силу этого редко посещают корпоративный сайт. Или, причина может быть в том, что менеджер по корпоративной культуре не выполняет свои обязанности в полной мере.
В задачи менеджера входит обязательное донесение всех норм, правил, принципов и требований корпоративной культуры компании до сотрудников. Также он должен организовать систематическое оповещение сотрудников о праздниках, конкурсах, соревнованиях. Чтобы все сотрудники были в курсе событий, менеджер по корпоративной культуре разрабатывает различные источники, к которым каждый сотрудник может обратиться и получить нужную информацию.
Для качественной передачи информации внутри компании отдел по управлению персоналом должен создать сеть каналов связи и трансляции информации. Важным результатом работы отдела является налаженная система передачи данных.
К примеру, между руководителями и сотрудниками разных отделов не должно быть никаких препятствий для обмена информацией. Для этого необходимо не только составить регламент о внутренних коммуникациях, но и организовать различные способы передачи информации. Оценить качество организации внутренних коммуникаций можно, судя по тому, насколько каналы связи разнообразны и все ли технические возможности компании были использованы по намеченному плану.
В перечь технических средств обмена информацией могут входить следующие:
- внутренний сайт компании;
- корпоративный форум на сайте;
- персональные блоги руководителей и сотрудников компании;
- рассылка по E-mail, на корпоративный адрес сотрудника.
Используя эти средства, отделу по управлению персоналом необходимо проработать способы, которыми в компании будет принято передавать информацию, доносить до сотрудников нормы, правила, требования или новостную информацию.
К таким средствам можно отнести бумажные носители, например, «Книга сотрудника», которую обычно вручают новым работникам в качестве путеводителя по компании. К «бумажным» способам передачи информации относится и корпоративная периодика. Внутренние газеты или журналы несут больше имиджевую функцию, так как влияют на рейтинг компании в рядах своих сотрудников. Также компании могут использовать видеообращения руководителя, которые, как правило, предназначены для передачи наиболее значимых событий или поздравлений.
Этот способ особенно удобен для компаний с большой сетью филиалов и юридических лиц, которые расположены в разных городах.
Кодекс корпоративной культуры
Нормы, которые разрабатываются должны быть интегрированы в коллектив, то есть донесены до каждого сотрудника. Отделу по управлению персоналом необходимо провести работу по поддержанию «корпоративного духа» и вовлеченности сотрудников
Добиться, чтобы сотрудники были приверженцами норм корпоративной культуры очень сложно. Для этого необходимо проводить систематическую работу с персоналом компании по поддержанию так называемого «корпоративного духа». В некоторых компаниях считают, что эффективным средством единения становятся одинаковые элементы в одежде, которые символизируют компанию (значки, платки, униформа), другие предпочитают стимулировать вовлеченность персонала пением корпоративного гимна по утрам. В любом случае, какими бы ни были способы, придумать их должен менеджер по корпоративной культуре.
Чтобы оценить результаты его работы, можно использовать критерий вовлеченности сотрудников в дела компании. Например, чтобы сотрудники чувствовали себя неотъемлемой частью организации, в программе развития корпоративной культуры было запланировано прямое участие персонала в решении организационных вопросов.
Корпоративный дух – начало, определяющее поведение, действия работников и руководства корпораций, понятие широко распространено в фирмах Японии. Отражается на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. Корпоративный дух воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, ее управления. (Кибанов А.Я. Энциклопедический словарь. Управление организацией)
То есть чем больше сотрудников проявляют активность, тем выше степень их заинтересованности в решении проблем компании, а значит и выше вовлеченность.
Вопросы, к решению которых можно привлекать сотрудников:
- перемещение офиса в другой район города
- форма проведения корпоративного мероприятия (Новый Год)
- дополнительные услуги для сотрудников компании (оплата проезда, компенсация клубной карты в спортзал, организация праздника для детей сотрудников компании).
Мероприятия по поддержанию и развитию организационной культуры
Сплоченный коллектив является одним из ключевых показателей работы отдела персонала. Так как налаженные доброжелательные отношения между сотрудниками создают общую позитивную обстановку в компании.
Цель мероприятий, которые организует отдел для коллектива, прежде всего, заключается в том, чтобы сплотить сотрудников и создать команду. Также эти мероприятия могут служить для адаптации сотрудников к новой культуре, новым правилам и условиям работы, например, если компания прошла процедуру присоединения к другой организации и из двух новых коллективов нужно сделать единый, познакомить с новыми нормами и требованиями.
В таком случае ключевым показателем качества этих мероприятий будет результат, который получает компания и сотрудники после их проведения. Этим показателем являются устойчивые профессиональные отношения между работниками, которые взаимодействуют каждый день. Именно от хорошего отношения друг к другу в ежедневном общении во многом зависит качество выполняемой работы.
Убедиться, что менеджер по корпоративной культуре сделал достаточно, чтобы сотрудники компании чувствовали себя единым целым, и между ними нет предубеждений и психологической напряженности можно оценив количество личных знакомств между сотрудниками. Узнать насколько хорошо сотрудники знакомы со своими коллегами поможет простой опрос. Опросный лист Вы можете направит по почте, или провести его на небольших листках бумаги.
Главная цель заключается в том, чтобы оценить качество общения между отделами, работа которых взаимозависима.
Автор: Таловерова Людмила
