Какие задачи выполняет менеджер по корпоративной культуре в компании?
В тех компаниях, где эта должность уже существует, сотрудники по корпоративной культуре выполняют следующие задачи:
- подготавливают планы корпоративных мероприятий (праздники, конкурсы, соревнования и т.п.);
- составляют сценарии;
- организовывают и проводят корпоративные мероприятия;
- работают с подрядчиками;
- составляют сметы и отчеты;
- организовывают корпоративный досуг вне офиса;
- выпускают корпоративный журнал, или другую периодику;
- сами пишут статей в корпоративный журнал;
- организовывают поздравления сотрудников компании с праздниками, юбилеями и т.п.
- ведут внутренний сайт компании
- проводят опросы внутри компании и размещают результаты на соответствующих информационных носителях
- осуществляют административную поддержку корпоративных мероприятий (организовывают фотосъемку работников, закупают сувениры и т.п.)
- планируют корпоративные мероприятия, и составляют бюджет
- участвуют в создании HR-бренда компании на рынке труда
- поддерживают сотрудников в сложных жизненных ситуациях от лица компании
По сути, получается, что должность менеджера по корпоративной культуре объединяет все возможные обязанности следующих должностей:
- event – менеджера,
- менеджера по внутренним коммуникациям,
- PR – менеджера,
- специалиста по нематериальной мотивации и подобные.
Выполнять весь предполагаемый перечень задач в рамках одной должности не представляется возможным. В случае если компании необходим универсальный специалист в данной области, который бы выполнял полный набор функциональных задач, то следует распределять рабочую нагрузку и каждый месяц давать поручения по разным задачам (то есть KPI каждый месяц проводится по разным показателям).
А если компания проводит обширную работу по развитию корпоративной культуры и в течение каждого месяца нужно решать полных перечень задач, то менеджер по корпоративной культуре, скорее, становится руководителем, в подчинении у которого специалист по организации мероприятий, по внутренним коммуникациям и другие специалисты. То есть, обязанности сотрудника в области внутренней культуры могут исполняться на разных уровнях и с разным набором задач, все зависит от целей компании.
Очевидно, что если компании требуется «раскрутка» бренда как одного из лучших работодателей, чтобы привлечет в свои ряды высококвалифицированные кадры и диктовать условия на рынке труда, то от менеджера по корпоративной культуре потребуется выполнять больше функций PR. А если компании нужно повысить производительность, сплотить коллектив, мотивировать положительным психологическим климатом, то от менеджера по корпоративной культуре по большей части потребуется выполнять задачи event – менеджера, специалиста по организации тренингов.
Если в компании недостаточно налажена система продвижения норм и правил корпоративной культуры, нужно объединить сотрудников под единой миссией и стратегией, то менеджер по корпоративной культуре выполняется функцию менеджера по внутренним коммуникациям. Именно цели, ради которых компания управляет организационным поведением своих сотрудников, определяют перечень функциональных задач менеджера по корпоративной культуре. А этот перечень, в свою очередь, требует наличия определенных компетенций у сотрудника, занимающего должность менеджера по корпоративной культуре.
Какими компетенциями должен обладать менеджер по корпоративной культуре?
Учитывая, что в каждой компании набор задач разный на этой должности, то и требования к профессиональным компетенциям отличаются. Однако в общей трактовке должности есть несколько общих групп компетенций для качественного выполнения всех функциональных обязанностей. К ним можно отнести:
- организаторские способности
- умение общаться на любом уровне
- навыки планирования
- умение вести несколько проектов одновременно
- соответствие личной культуры соискателя особенностям культуры организации
Организаторские способности
Организаторские способности можно оценивать у соискателей на должность, если он раньше не выполнял в своей работе часть задач, связанных с созданием мероприятий. То есть «организаторские способности» как критерий отбора можно использовать в том случае, если у соискателя нет соответствующего опыта, но для компании важно, чтобы сотрудник имел потенциал и личностные качества.
Способности и потенциал можно оценивать с помощью задания или кейса. Специально составленный кейсы на решение профессиональных задач можно дать при первом собеседовании. Кейс должен быть небольшим. Например, если речь идет о критериях отбора на должность менеджера по корпоративной культуре, то можно попросить соискателя организовать (на бумаге) какое-нибудь мероприятие. И оценить, как претендент справится с заданием. Учтет ли он предварительное планирование, бюджет, работу с подрядчиками. Как и по каким критериям он будет отбирать активные и пассивные формы общения сотрудников на запланированном мероприятии и прочее.
Если для компании важно, чтобы соискатель был опытным организатором, то тогда критерием отбора будут «организаторские навыки». В таком случае на входных собеседованиях оценивается именно то, что уже было проделано соискателем на предыдущих местах работы. В таком случае нужно просить соискателя рассказать последовательность его действий при организации мероприятия. Попросить подготовить для собеседования портфолио с организованными мероприятиями, в которых будет план, подрядчики, все активные /пассивные формы досуга, сценарий и прочие подтверждающие документы.
Организаторские способности и навыки, прежде всего, проявляются в умении держать все под контролем, ничего не выпускать из виду, и все что запланировано выполнять вовремя. Это одно из главных качеств, которым должен обладать менеджер по корпоративной культуре. Предположим, что менеджер часто не укладывается в сроки и выпускает из виду важные детали. Забыл перезвонить подрядчикам, чтобы подтвердить заказ, и они передали забронированный товар (услугу) другому клиенту, или приходится откладывать на несколько часов начало мероприятия, потому что кто – то из участников выступления еще не готов, а менеджер не может ничего предложить взамен. Такие ситуации в работе менеджера по корпоративной культуре не редкость. Но дело не в том, что они возникают, а в том, как он с ними справляется и предусматривает возможные варианты.
Следующий навык – планирование.
Навыки планирования прежде всего проявляются в том, что менеджер системно подходит к организации и проведению мероприятий. Способен видеть картину в масштабе. При необходимости принять решение о перестановке, замене элементов мероприятия. Реалистично относится к тому, что действительно можно сделать в рамках мероприятия, а что не следует. Навыки планирования можно оценивать с помощью кейса на распределение времени.
В таких кейсах соискателю нужно расставить приоритеты, выстроить последовательность действий в ограниченных рамках времени. То есть дается перечень задач, рамки времени, места и события которые нужно посетить. Соискателю нужно быстро и четко расписать в какой последовательности он будет действовать, чтобы уложится во времени. Для того, чтобы оценить способность соискателя принимать решения в нестандартной ситуации, также можно предложить кейс, где нужно решить проблему, возникшую в ходе мероприятия. Опытных менеджеров по корпоративной культуре лучше оценивать по рассказам об их прошлой (проделанной) работе.
По мимо организации досуга, корпоративных мероприятий поддерживающих внутреннюю политику и прочих, компаниям часто требуется, чтобы менеджер по корпоративной культуре изменил, улучшил общую внутреннюю обстановку, из разобщенного коллектива создал единый, помогу сотрудникам проникнутся корпоративным духом. Эти задачи из ряда более сложных, так как воздействие на общественное мнение – не осязаемая категория.
Сложно уловить негативные настроения в компании, они могут, что называется «витать в воздухе», держать в напряжении сотрудников, способствовать сплетням, слухам и конфликтам. А в итоге снижается стремление работать, сотрудники отсиживают, нехотя выполняя свою работу, что сказывается на общих результатах компании. То есть от менеджера по корпоративной культуре требуется использовать такие рычаги как внутренние каналы информации, коммуникативные инструменты, административные средства и прочие, чтобы вдохновить сотрудников, изменить их мнение, провести внутренний PR и использовать другие доступные средства на благо компании.
В таком случае, основными требованиями к навыкам менеджера по корпоративной культуре станут именно способности и умения манипулировать общественным мнением и знать какие средства для этого лучше использовать. Как можно оценить эту способность на входном интервью – не сложная задача. Нужно использовать все те же средства: кейсы, задачи и оценивать предыдущий опыт на конкретных примерах из практики.
Какое образование должно быт у менеджера по корпоративной культуре?
Как известно отдельных кафедр по корпоративной культуре не существует. Это означает, что высшие учебные учреждения не выпускают специалистов, специализирующихся по организации и управлению корпоративной культурой (хотя учебные курсы в ВУЗах ведутся и есть авторские учебники по курсу «Управление корпоративной культурой»). Но для рекрутеров, перед которыми стоит задача найти и пригласить в компанию квалифицированного специалиста есть выход.
Он заключается в том, что искать нужно по смежным специальностям всех тех должностей, что вбирает в себя должность менеджера по корпоративной культуре. То есть искать специалистов с базовым или дополнительным образованием в области PR, СМИ и психологии. При этом если компания выбирает кандидатов с первым психологическим образованием, нужно уточнять, на каком научном и практическом направлении специализировались соискатели. Очевидно, что если это была детская психология, то данный соискатель лучше подойдет на должность event-менеджера для организации детского досуга. А вот если соискатель писал дипломную и специализировался на психологии групп, организационного поведения, и т.п., то он сможет основываться на своих знаниях в работе с большими группами людей.
То есть критерием отбора может быть требование к образованию соискателя на должность менеджера по корпоративной культуре, например:
- журналистика;
- педагогика;
- паблик рилейшнз;
- социология;
- менеджмент организаций….
Авторы: Элиза Нишанбаева, Людмила Таловерова
