Деятельность менеджера по персоналу в реализации стратегии организации

Однако отсутствие конкретных стратегических целей у персонала и соответствующей системы мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с глобальными целями организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических приоритетах. Данная проблема характерна для многих крупных компаний и служб управления персоналом» [8]. Автор описывает процесс реализации стратегии и указывает на отсутствие единой координации действий при ее исполнении.

Так же, процесс реализации стратегии сталкивается с проблемой расхождения между стратегическими целями и целями деятельности руководителей по управлению человеческими ресурсами. Например, И.К. Макарова пишет: «В процессе разработки и реализации кадровой стратегии возникает ряд субъективных и объективных причин не позволяющих и не доводящих стратегию до практической реализации: во-первых разработка стратегии управления персоналом предполагает направленность на объект, т.е. сам персонал компании, когда предметом разрабатываемой стратегии будет удовлетворение потребностей персонала с учетом нужд компании выраженной в миссии и целях.

Тогда как основной задачей разработчика (руководителя по управлению персоналом) является удовлетворение потребностей бизнеса и оптимизация затрат на работу персонала»[7, с. 15]. Действительно, руководители по управлению человеческими ресурсами осуществляют свою деятельность с целью удовлетворения потребностей бизнеса, и вопросы защиты интересов сотрудников организации, скорее, относятся к деятельности профессиональных союзов[10, 4, 11].

Однако признание человеческих ресурсов ключевыми ресурсами предполагает применение стратегического подхода к управлению персоналом и участие руководителей по управлению человеческими ресурсами в организационных процессах. Следовательно, руководители и специалисты по управлению человеческими ресурсами должны участвовать не только в реализации стратегии, но и в ее разработке. Так присутствие при построении задач, направленных на реализацию стратегии компании поможет сформировать стратегию управления персоналом в соответствии с поставленными целями и, что не менее важно, будет способствовать осознанию причастности к единой организационной деятельности.

Некоторые авторы указывают на то, что эффективное осуществление деятельности по реализации стратегии управлению персоналом ограничено способностями и возможностями самих менеджеров по персоналу. Например, Марк Хьюзлид, Сьюзан Джексон и Рендалл Шулер пишут, что эффективность менеджмента трудовых ресурсов имеет два основных аспекта: первый – технический менеджмент трудовых ресурсов – включает такие базовые функции, как наем, оплату труда и начисление премий; второй – стратегический менеджмент трудовых ресурсов – состоит в предоставлении перечисленных услуг способом, который напрямую способствует реализации стратегии в рамках фирмы.

М. Хьюзлид и его коллеги пришли к выводу: «Большинство менеджеров по трудовым ресурсам очень опытны в деятельности, связанной с традиционным, или техническим, менеджментом трудовых ресурсов, но обладают более слабыми навыками в области стратегического менеджмента. Навыки и способности менеджеров по персоналу, направленные на преобразование стратегии фирмы из операционных целей в реальные задачи для работников, а также на обеспечение выполнения этих задач были особенно ограниченными»[9, с. 127].

По мнению авторов, большинство фирм достигли вполне приемлемого уровня компетенций и эффективности в области технического менеджмента трудовых ресурсов (указав при этом, что традиционные навыки в этой области по – прежнему имеют большое значение), но эти компетенции уже не в состоянии удовлетворять более широкие стратегические потребности функции управления трудовыми ресурсами.

Т.е. руководителям и специалистам по управлению человеческими ресурсами необходимо приобретать знания и навыки в области менеджмента и технологий управления, экономики, стратегического управления и т.п. Знание и умение применять управленческие технологии в постановке задач и их решений помогут быть на одном уровне с руководящим составом организации, отвечающими за построение и реализацию стратегии. В связи с этим, разработка стратегии управления персоналом полностью ложиться на руководителей по управлению человеческими ресурсами и должна исходить из стратегии управления компанией, направленной на достижение целей бизнеса.

Автор: Таловерова Людмила 

Литература

1. Албастова, Л.Н. Управление организацией: теории и технологии / Л.Н. Албастова, Т.В. Мартыненко; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 217 с.
2. Анисимов, О. С. Принятие управленческих решений: методология и технология. –  М., 2002. – 436 с.
3. Герасимов, Б.Н., Морозов В.В. Организационный  менеджмент: теория, проектирование, развитие: Учебное пособие / Б.Н. Герасимов, Л.А. Лукьянова, В.В. Морозов. – Самара: СГТУ, 2001. – 169 с.
4. Журавлев П.В.,Одегов Ю.Г., Карташев С.А. Технологии управления персоналом: настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2001 – 576 с.
5. Кибанов, А.Я. Управление организацией: Энциклопедический словарь. – М.: Издательский дом Инфра-М, 2001. – Х. – 822 с.
6. Магура, М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.
7. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 231 с.
8. Опарина Н.Н. KPI – арифметика эффективности // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 12. С. 23-25
9. Хьюзлид, А. Марк. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Марк А. Хьюзлид и др.; [пер. с англ. О. Л. Пелявского]. – М.: Вильямс, 2007. – 419 с.
10. Чуркина, М. Управленческая эффективность руководителя. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 234 с.
11. Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом: Аудит ценностей орг. Модели компетентности менеджера. Техника работы под давлением. Упр. временем. Способы продажи идеи. – М., 2003. – 272 с