«Компетенции – это знания, навыки, способности и личностные характеристики сотрудника, оказывающие непосредственное влияние на результаты его деятельности. В сфере менеджмента концепция индивидуальных компетенций имеет давнюю истории. Многие организации пытались определить важнейшие компетенции, проводя опросы линейных менеджеров о том, чего они ожидают от функции трудовых ресурсов и какого рода компетенции специалистов по персоналу следует использовать в качестве шаблона.
Подобный подход предусматривает, что у каждой компании могут быть свои уникальные ожидания в отношении профессионалов в области человеческих ресурсов и что линейные менеджеры, будучи основными клиентами, играют главную роль в формировании этих ожиданий. Автор приводит пример исследования, проводившегося в 1990 году компанией Towers Perrin в сотрудничестве с IBM.
В опросе участвовали три тысячи менеджеров по персоналу, консультантов, линейных руководителей и ученых по широкому ряду вопросов, имеющих отношение к трудовым ресурсам. Это исследование выявило разнообразные точки зрения на компетенции в области трудовых ресурсов.
Четыре опрошенные группы среди наиболее популярных типов компетенций назвали следующие:
- компьютерную грамотность (линейные руководители);
- обширные знания и видение в области трудовых ресурсов (ученые теоретики);
- способность предвидеть последствия изменений (консультанты);
- уровень образованности и способность оказывать влияние на линейных менеджеров (руководители функции трудовых ресурсов)[1].
Мнение респондентов кажется весьма закономерным: учение ратуют за знания, линейные руководители – за навыки отчетности и оперативного предоставления информации, консультанты – за управление изменениями, сами менеджеры по персоналу – за образованность, или можно интерпретировать как квалифицированность. Следует отметить, что не смотря на двадцатилетнюю давность исследования, все установленные показания остаются актуальными.
На сегодняшний день, в нашей стране, по – прежнему наиболее востребованной на рынке труда остается компьютерная грамотность специалистов и менеджеров в области управления персоналом. В связи с ориентацией деятельности по управлению персоналом на реализацию бизнес – стратегии организации, все более актуальной становиться управление изменениями в российских компаниях. А современные опросы показывают, что специалистов по управлению персоналом с высшим образованием очень мало на рынке труда.
Описание и относительная важность разных сфер компетенций специалистов в области трудовых ресурсов
| Сфера компетенций | Ранг по степени важности | Конкретные компетенции (в порядке степени важности) |
| Персональное доверие | 1 | Имеет послужной список успехов в прошлом Пользуется доверием Побуждает других поверить в свои силы Ладит с основными заинтересованными сторонами В высшей степени честен Задает важные вопросы Направляет сложные идеи в нужном направлении Берет на себя риск в нужной степени Делает честные и справедливые замечания Предлагает альтернативные идеи относительно решения бизнес-проблем |
| Способность управлять изменениями | 2 | Налаживает с окружающими взаимоотношения, основанные на доверии Имеет видение Играет активную роль в процессе внедрении изменений Формирует с окружающими взаимоотношения, основанные на взаимопомощи и поддержке Поощряет в окружающих креативность Рассматривает специфические проблемы в контексте боле крупной системы Выявляет наиболее важные проблемы, препятствующие достижению успеха в бизнесе |
| Способность управлять культурой | 3 | Делиться знаниями в рамках всей организации Стимулирует и одерживает прецесс преобразование в сфере организационной культуры Переводит жеательную модель культуры в конкретные поведенческие шаблоны Бросает вызов сложившемуся положению вещей Выявляет культуру, необходимую для реализации стратегии фирмы, и формирует ее привлекательным и вдохновляющим для работников способом Поощряет служащих действовать в соответствии с желательной культурной моделью Нацеливает внутреннюю организационную культуру на удовлетворение потребностей внешних клиентов |
| Профессионализм в своей области деятельности | 4 | Эффективен в области устных коммуникаций Совместно с менеджерами разрабатывает четкие и последовательные послания для работников Эффективен в области письменных коммуникаций Способствует процессу реструктуризации организации Разрабатывает программы развития, стимулирующие изменения Определяет структуру процессов внутренних коммуникаций Привлекает подходящих сотрудников Разрабатывает системы оплаты труда и премиальных вознаграждений Способствует широкому распространению информации о клиентах в рамках всей организации |
| Понимание бизнеса | 5 | Разбирается в следующих вопросах и областях: Деятельность трудовых ресурсов Организационная структура Анализ конкурентов Финансы Маркетинг и сбыт Компьютерные информационные системы |
Брайан Беккер отметил, что «Человек, который не смог найти свое место в бизнесе, в итоге оказывается в сфере управления трудовыми ресурсами»[2].
На сегодняшний день, это подтверждается опросами среди менеджеров по персоналу и исследованием резюме, выставляемых соискателями в поисках своего места в области управления персоналом. Многие из них получали первое образование в самых разных областях и занимали различные должности, прежде чем перейти в менеджмент персонала.
При этом, большинство не получило специального образования в области управления персоналом, и новое неизвестное направление деятельности осваивалось интуитивно, на основе субъективных представлений и опыта. Таким образом, вопрос о путях приобретения компетенций менеджеров по персоналу их качестве и оценке остается открытым.
Беккер, Брайан.И., Хьюзлид, Марк А., Ульрих, Дэйв. Измерение результативности работы HR – департамента. Люди, стратегия и производительность Пер. с англ. – М.: ООО И.Д. Вильямс», 2007. – 304 с. С. 218.
Add comment