По мнению Апенько С.Н. «В качестве основного предмета оценки, в наиболее общей формулировке, выступает соответствие характеристик и параметров персонала, его результативности труда, трудового, организационного поведения и отношения к труду требованиям профессии, должности, рабочего места, работы, организации».
В свою очередь, Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. деятельность относят к объекту оценки, где критериями выступают: ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т.п. По мнению В.С. Березняковского «Оценке подвергаются не просто результаты труда и потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность и деловые качества, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие выполняемой работы конкурентным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.
Отмеченные разнообразные подходы формируют различия во взглядах на определение предмета оценки эффективности деятельности работников. Данные различия, скорее способствуют всестороннему рассмотрению предмета оценки, нежели усложняют процесс выделения наиболее значимых сторон предмета оценки в формировании критериев эффективности деятельности специалистов, так как открывают возможное многообразие функциональных задач в рамках управления персоналом. Обобщая предложенные авторами подходы к определению содержания предмета оценки можно выделить следующие составляющие:
- результаты труда;
- потенциальные возможности;
- методы реализации трудовых задач;
- личные качества.
Тем не менее, изучение теоретических и практических исследований по оценке персонала показало, что данные подходы применяются преимущественно изолировано друг от друга либо вообще как взаимоисключающие. Так, например, по мнению С.Н. Апенько: «если некоторая связь между ними и прослеживается, то она, как правило, имеет размытый характер – нет четких очертаний и конкретного содержания».
В данном примере, автор делает вывод о тенденции автономного, фрагментарного и узконаправленного использования подходов к определению предмета оценки и выдвигает тезис о возможности и необходимости синтеза разных подходов, объединении их в единую схему совместного поэтапного использования в целях разработки и совершенствования системы оценки персонала в целом и оценки эффективности профессиональной деятельности отдельных категорий сотрудников в частности. Также, одной из наиболее существенных проблем в данной области, как отмечает Т.Ю. Базаров, является определение перечня оцениваемых параметров и характеристик.
Следовательно, в определении предмета оценки необходимо установить, какие направления деятельности будут оцениваться и по каким параметрам оценивается результативность этой деятельности. Разграничение между объектом и предметом оценки способствует более четкому пониманию содержания оцениваемого предмета. Так как деятельность является процессом, то целесообразнее ее отнести к объекту оценки, где выделяется характер, цели и направления деятельности. В таком случае, предметом оценки выступают параметры и характеристики, отображающие результат и качества, способствующие достижению этого результата.
Обобщая мнение авторов по определению предмета оценки деятельности работников в целом, можно выделить содержание предмета оценки менеджера по персоналу. Так как менеджер по персоналу является руководителем, который осуществляет свою деятельность по управлению персоналом, соответственно управленческая деятельность выступает объектом оценки, а результаты управленческой деятельности и способы их достижения – предметом. Установление параметров измерения результативности осуществляется в зависимости от целей оценки. Оценка деятельности персонала управления может проводиться с различными целями.
Например, следуя мнению ряда авторов, таких как С.К. Сергиенко, оценка работы руководителей призвана решать ряд задач, таких как:
- формирование (или уточнение состава) кадрового резерва;
- определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей предприятия);
- уточнение требований к руководителям и специалистам с учетом реализуемой стратегии и изменений внутренней и внешней среды компании;
- разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;
- подготовка решений относительно того, как можно наилучшим образом использовать данного руководителя или специалиста.
Основной целью оценки руководителей является развитие потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. По мнению ряда авторов, таких как П. Дрюкер, Т.И. Романова, Т.Г. Винчук и др., основной целью оценки эффективности деятельности персонала является выявление управленческого потенциала.
Наиболее детальной оценке работа руководителей подвергается в ходе ежегодной комплексной оценки исполнения. Формирование кадрового резерва является одним из самых важных направлений работы, непосредственно связанных с системой оценки. На сегодня уже накоплен достаточно обширный опыт в этой области. Однако многие организации все еще не выработали здесь четкой технологии, в результате чего формирование резерва на руководящие должности и последующая работа с ним часто осуществляется стихийно. Следовательно, оценка руководителей организации, в зависимости от поставленных целей, проводиться через измерение эффективности управленческой деятельности.
Следуя определению А.Я. Кибанова «Управление как деятельность – выполнение функций планирования, организации, координации, мотивации и контроля; процесс разработки, принятия и реализации управленческого решения. Управление – это разнообразная, сложная умственная и практическая деятельность, включающая аналитическую, информационную, организационную работу и работу с людьми в процессе постановки и реализации целей».
Управленческая деятельность, как правило, оценивается по результатам реализации поставленных перед руководителем задач. В оценке качества выполненных задач могут участвовать различные параметры и характеристики. Некоторые авторы придерживаются точки зрения, что личные качества руководителя во многом определяют эффективность его работы и должны участвовать в оценке. Например, в оценке управленческой деятельности руководителя, по мнению О.А. Дайнеко «в различных методиках могут участвовать: деловые и личностные качества (свойства, черты) управленцев, характеристики их поведения в различных ситуациях, качество выполнения управленческих функций, характеристики применяемых средств управления, показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов, результаты организаторской деятельности, успешность установления и достижения управленцами целей управления конкретными коллективами».
Подобный подход к оценке руководителя прослеживается у Вязигина А. В., по его мнению, «результативность может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди». При этом автор подчеркивает, что «достойными» являются те руководители, которые обладают соответствующими личными качества, дополняющими профессиональные. По мнению В.С. Березняковского оценка эффективности деятельности персонала управления, представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств, а также количественных и качественных результатов их деятельности определенным требованиям . По мнению М. Армстрогна, «Если производиться оценка эффективности работы, следует рассматривать не только то, чего достиг или не достиг сотрудник, но и контекст, в котором ему пришлось работать, влияние системы работы и другие не зависящие от него факторы, оказавшие влияние на его деятельность. Среди этих факторов можно упомянуть и качество лидерства, продемонстрированное менеджерами, и их интерес к совершенствованию персонала».
Тем не менее, оценка личных качеств руководителей не может рассматривать однозначно. Можно отметить мнение Т. Ю. Базарова, который указывает, что оценка индивидуальных особенностей может столкнуться с двумя серьезными проблемами :
1. Разные люди могут по-разному интерпретировать одни и те же качества. Например, общительность один человек может расценить как способность эффективно взаимодействовать с другими людьми, а другой человек это же качество может оценить как неспособность сосредоточиться на порученной работе.
2. Один и тот же список качеств может использоваться для оценки людей, выполняющих совершенно разные виды работ. В результате может получиться так, что работник будет оцениваться на основании тех качеств, которые не имеют никакого отношения к его работе. Понимание самого факта существования этих проблем поможет правильно определить причины затруднений, возникающих при оценке рядовых работников и руководителей.
Также, Б. Брайан пишет: «В любом случае существует серьезное расхождение между тем, что оценивается и тем, что действительно важно». Автор подчеркивает, что при оценке работы по управлению персоналом необходимо выбирать те параметры оценки, которые напрямую отвечают за результативность. При этом, автор считает, что эффективная работа по управлению персоналом та, которая создает ценность в организации.
Безусловно, влияние личных качеств руководителя на осуществление функциональных обязанностей значимо, но, оценка личных качеств, скорее, дает возможность прогнозирования способности сотрудника к реализации поставленных задач, нежели является параметром измерения выполненной работы. Также, можно отметить, что высоко оцениваемые качества «человека», не всегда являются ценными для работника. В связи с этим, использование личных качеств как параметров оценки, более целесообразно при первичной оценки кандидатов на замещение вакансии и формировании управленческого резерва, чтобы выявить способность к эффективному осуществлению деятельности. Соответственно перечень оцениваемых качеств будет устанавливаться в зависимости от характера работы и уровня предполагаемой должности.
При оценке работы руководителей среднего звена на первый план выходит не сам процесс реализации управленческих функций, а ряд показателей, свидетельствующих об успешности решения руководителями задач поставленных перед их подразделениями. Это могут быть и финансовые показатели, и количество произведенной продукции, и ее качество, и объем реализации готовой продукции. При оценке управленческой деятельности руководителей высшего звена в качестве таких показателей могут выступать уровень использования основных и оборотных фондов, экономия ресурсов, прямые и косвенные затраты и т.п. Кроме того, в основу оценки ложиться список требований организации к руководителю или список решаемых им задач. При оценке этих задач учитываются:
– характер задач;
– время, затраченное на их решение;
– успешность решения поставленных задач;
– ресурсы, потраченные на решение задач;
– сложность задач;
– отношение самого руководителя к стоящим перед ним задачам.
В связи с этим, при определении предмета оценки деятельности менеджера по персоналу, необходимо выделить перечень задач, эффективность реализации которых будет оцениваться. Выделенные задачи из общего списка осуществляемых функциональных обязанностей позволят сформировать четкое понимание предмета оценки деятельности по управлению персоналом, и сформировать параметры, по которым будет проводиться оценка. Так как существует риск расхождения между предметом и параметрами оценки деятельности менеджера по персоналу, возникает необходимость уточнения, какие цели реализуются в рамках управления персоналом.
Автор: Таловерова Людмила
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: Изд. Центр «Академия», 2000.
Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Карташев С.А. Технологии управления персоналом: настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2001.
Мидлер П.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под. Ред. М.Н. Кулапова. – М., 2004.
Апенько. С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. – М.: Инофрм-Знание, 2005.
Беркутова Т.А., [и др.] Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск. УрО РАН, 2007.
Березняковский, В.С. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях. – М.: Компания Спутник +, 2004.
Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография/ Под. Ред. В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2004.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: практикум. – Москва.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Сергиенко С.Л. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала/ Сергиенко, С.К. – М.: Кн. мир, 2004.
Друкер, Питер Фердинанд. О профессии менеджера: [перевод с английского] Москва [и др.]: Вильямс, 2008.
Кибанов А.Я. Управление организацией: Энциклопедический словарь. – М.: Издательский дом Инфра-М., 2001.
Дейнеко О.А. Рационализация труда руководителя. – М.: Знание, 2000.
Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – Москва; Санкт-Петербург: Вершина, 2006.
См.: Березняковский, В.С. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях. – М.: Компания Спутник +, 2004.
Армстронг М., Бэрон А. Performance management: Управление эффективностью работы, 2-е изд. Пер. с англ. – М.: Hippo publishing, 2007. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ЗАО Бизнес – школа «Интел-синтез», 2000.
Беккер. Б. Измерение результативности работы HR – департамента: люди, стратегия и производительность/ [пер. с англ. Н. Ю. Скачек] Москва: Вильямс, 2007.
Магура М. И., Курбатова М. Б.Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
Базаров Т.Ю. Современный кадровый менеджмент / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Ин-т повышения квалификации гос. служащих, Каф. упр. персоналом; М., ИПКгосслужбы, 2004.
Add comment