360 градусов. Как провести оценку персонала?

A+ A A-

360 градусов. Как провести оценку персонала?


Метод оценки 360 очень распространен и популярен среди российских компаний. Очевидно, что такая востребованность метода обусловлена кажущейся на первый взгляд простoтой процедуры и критериев оценки. Казалось бы, что сложного в том, чтобы составить перечень вопросов, раздать их кому следует, обработать полученные ответы и сделать соответствующие выводы. Да, вполне логично так подходить к методу 360, если применять его исключительно для того чтобы узнать субъективное мнение сотрудников, менеджеров, клиентов и прочих заинтересованных лиц. Но, если компанию интересует информация, на основе которой можно планировать дальнейшее развитие, выявить проблемы и препятствия которые незримо присутствуют и затем принять управленческое решение, то  процедура оценки методом 360 градусов усложняется. В таком случае возникает целый ряд вопросов: какие сферы деятельности можно и нужно измерять этим методом? В каких случаях именно субъективное мнение участников бизнес-процессов может дать полезные для компании данные? Что, собственно, можно померить опросом на 360 градусов? И, главное, как потом использовать полученные данные, что с ними делать дальше?

 Учебный Центр ФИНКОНТ приглашает на курс "Разработка моделей компетенций и оценка персонала"! 5 дней интенсивного обучения с 9.09.2013 - 13.09.2013. Ведет семинар Людмила Папкова. Получите много полезной практической информации, научитесь самостоятельно работать с компетенциями, приобретете готовые разработки моделей компетенций и получите массу удовольствия! Посмотреть другие программы.

Определение

 

360 градусов - метод оценки эффективности деятельности персонала, моделей его поведения. Оценка проводится взаимодействующими (заинтересованными) лицами: сотрудниками одной функциональной линейки, подчиненными своего руководителя, руководителем своих подчинённых, коллегами из сотрудничающих отделов, клиентами, подрядчиками. Состав оцениваемых групп устанавливается в зависимости от целей оценки.

Описание данного метода и технлогий его применения можно найти у следующих авторов:

Уорд, Питер. Метод 360 градусов / Питер Уорд; [пер. с англ. А. Андреев]: HIPPO , 2006 - 336 с.
Вучкович-Стадник, Алла Александровна. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / Алла Вучкович-Стадник.- Москва: Эксмо, 2010 - 202 с.
Уильям Бирли, Татьяна Козуб. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. [Пер. Д. Раевская]. - М.: Эксмо, 2009. - 336 с.

 

Какие направления деятельности можно оценивать с помощью данного метода?

В первую очередь нужно определиться, для каких оценок этот метод не годится.
1. Метод 360 градусов не годиться для оценки итогов работы сотдудников по окончании оценочного периода, будь то годовая или полугодовая, или квартальная оценки. Очевидно, что только исчисляемые параметры могут быть основанием для начисления премиальнйо части оплаты, бонусов. Именно потому что невозможно, нецелесообразно, не корректно принимать решение о выплате/невыплате сотруднику премию по мнению, высказанному разными людьми. Это нужно делать по конкретным показателям, по заранее установленым нормам выработки, стандартам, ключевым показателям. Значит, метод опроса "общественного мнения" тут не годиться.
2. Несмотря на то, что многие компании используют данный метод для выявления потребности в обучении, он все же годится для этого только в одном случае. Этот случай наступает тогода, когда прсолеживается нехватка здорового общения в коллективе и нужно обучать именно навыкам связанным с построением команд, коммуникации, четкой внятной передачи информации, эффективного взаимодействия. Если выявлять с помощью 360 потребность в профессиональном обучении, то компания не получит корректных данных на основе субъетивного мнения заинетерсованных лиц.

Исходя из этого можно сделать вывод, что наиболее рационально и сообразно цели будет применять метод 360 градусов для решения следующих задач:

- оценки качество внутренних и внешних коммуникаций;
- состояние психологического климата компании и его влияние на производительность;
- выявить потребность в обучении и повышении управленческой компетентности менеджеров или ведущих специалистов, потенциальных руководителей.

 

Алгоритм проведения оценки

Шаг 1. Определяем цели и предмет оценки.
Шаг 2. Создаем группу из 7-12 сотрудников с четырех сторон: работник, руководитель, линейный менеджер сотрудничающего подразделения, клиент.
Шаг 3. Разрабатываем опросные листы для четырех групп опрашиваемых.
Шаг 4. Все участники оценки заполняют оценочную форму: для наибольшей достоверности информации можно проводить анонимно.
Шаг 5. После интерпретации результатов суммируются данные полученные по каждому сотруднику и составляются выводы.
Шаг 6. Принимаются управленческие решения по каждому сотруднику.
Шаг 7. Непосредственный руководитель дает обратную связь оцениваемому сотруднику.

Прежде чем разрабатывать листы оценки (анкеты) для метода 360 градусов, нужно учитывать несколько особенностей. Если их не учесть, то компания получить результаты оценки с низкой верификацией.

1.Анкет должно 4: 1 - Коллегам первого круга (из отдела где работает сотрудник), 2 - Клиентам, 3 - Непосредственному руководителю, 4 - Подчиненным (если есть), если нет, то Коллегам второго круга (из так называемых соседних отделов, с которыми сотрудник взаимодействует в силу своих должностных обязанностей каждый день).

2. Перечень тем, на которые компания опрашивает респондентов должен быть одинаков во всех четырех анкетах, то есть все опрашиваются по одним и тем же тематическим блокам.

Например:

Выполнение рабочего процесса  

Личностные компетенции

Коммуникации и взаимодействие

Таких тематических блоков может быть от 4 до 10, по потребности компании в том, что нужно выявить и оценить.

Вопросы в анкете 360 градусов должные быть одни для всех респондентов, только задавать их нужно в направлении интересов данного конкретного респондента.

Например: Один и тот же критерий "Организация процесса труда и способность планировать свои действия, умение устанавливать приоритеты" можно сформулировать для каждого респондента по-разному:

Для оценки сотрудника коллегами первого круга "Ваш коллега самостоятельно организует свой процесс труда. Выполняет работы качественно и быстро. Оказывает Вам консультационную поддержку и помощь, в случае необходимости".

Для оценки сотрудника коллегами второго круга "Ваш коллега быстро и ответственно выполняет свои обязанности в рамках работы с отделом, где Вы работаете. Вовремя подает требуемые документы. Дает разъяснения о выполненных задачах, когда требуются уточнения или корректировка".

Для оценки сотрудника клиентами. "Сотрудник нашей компании быстро и эффективно дает ответы по Вашим заявкам. Вежливо и в срок дает разъяснения о ходе работы над Вашей заявкой. Предупреждает о причинах задержки, если такое случается".

Для оценки сотрудника непосредственным руководителем. "Ваш подчиненный ответственно относиться к своей работе и самостоятельно качественно выполняет свои функциональные обязанности. Рационально организует свой рабочий процесс. Эффективно использует ресурсы для повышения качества своей работы".

Анкеты (листы оценки) для 360 градусов

Форма оценки руководителя коллегами (фрагмент)

Навыки и качества руководителя

Оценка

Плохо

Хорошо

Отлично

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Непосредственно рабочий процесс

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организация процесса труда и способность планированию своих действий, умение устанавливать приоритеты

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Бережное отношение к использованию ресурсов и средств компании для достижения результата

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Личностные компетенции

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Степень ответственности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Способность четко выражать свои мысли (письменно и устно)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Коммуникация и взаимодействие с сотрудниками

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Умение работать в команде

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Взаимодействие и обмен информацией с другими подразделениями в процессе выполнения должностных обязанностей 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Умение решать конфликтные ситуации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Умение делегировать и контролировать

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9. Влияние на работу в команде/лидерство

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Общая оценка

 

 

 

 

Форма оценки сотрудника  коллегами (фрагмент)

Навыки и качества работника

Оценка

Плохо

Хорошо

Отлично

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Непосредственно рабочий процесс

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Самостоятельно организует свой процесс труда. Четко формулирует задачи в рамках своих функциональных обязанностей  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Аккуратно использует инструменты работы. Следит за порядком на своем рабочем месте

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Личностные компетенции

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Ответственно выполняет функциональные задачи

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Грамотно составляет рабочие документы и отчетность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Коммуникация и взаимодействие с сотрудниками 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Отзывчив к просьбам коллег  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Избегает конфликтных ситуаций  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Активно взаимодействует с коллегами по рабочим вопросам  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Общая оценка

 

 

 

Комментарии коллеги

Автор: Папкова Людмила

Более подробно смотрите видео курс "Методы оценки результативности труда персонала"

Последнее изменение Вторник, 08 Июль 2014 16:30
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Ротация

План карьерного развития сотрудников:…

Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули... Подробнее

Обучение

Корпоративная культура

Отрасли

Дисциплины

Вопросы и ответы

 

Яндекс.Метрика
Информация, расположенная на сайте © hr-performance.ru, является его интеллектуальной собственностью либо интеллектуальной собственностью указанных первоисточников информации и охраняется российским законодательством об авторском праве и средствах массовой информации, а также международными договорами РФ. Перепечатка, воспроизведение в любой форме, распространение, в том числе перевод, любых материалов сайта возможны с соблюдением правил цитирования и обязательным указанием прямой ссылки на страницу-источник сайта http://hr-performance.ru

Login or Register

LOG IN

Register

User Registration
or Отмена